Medir el éxito de un programa de capacitación es una forma vital de probar la efectividad en costos de esa capacitación. Además, el proveedor desea saber que las habilidades aprendidas se están implementando en el lugar de trabajo, si se mejoran las actitudes y si quedan brechas en el aprendizaje. Antes de que comience la capacitación, el capacitador debe establecer objetivos claros y alcanzables y decidir sobre el método que utilizará para evaluar el logro de esos objetivos. Donald Kirkpatrick, en "Great Ideas Revisited", dice que cuatro niveles son parte del éxito de un programa de capacitación (reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados) y este éxito es medible.
Establezca objetivos claros antes de que comience la capacitación y explique esos objetivos a los participantes al inicio del programa de capacitación. Concéntrese en lograr los objetivos mientras guía a sus alumnos a través de los ejercicios. Usted, junto con sus alumnos, puede medir el nivel de éxito porque todos los involucrados saben lo que se supone que se debe lograr a través de la instrucción.
Diseñe una encuesta con preguntas que se relacionen más con la satisfacción del aprendiz que con el conocimiento obtenido y con respuestas que se puedan tabular. Asegúrese de que la encuesta es anónima. Deje espacio al final de la encuesta para comentarios adicionales. Una reacción positiva marcada con sentimientos favorables es el primer nivel medible de un programa de capacitación exitoso.
Cree una hoja de comentarios con preguntas como "¿Qué nivel de conocimiento tenía el orador con el material del tema?" "¿Fue el orador directo con sus objetivos?" Presente preguntas que puedan ayudar a medir el conocimiento adquirido, las habilidades aumentadas y las actitudes modificadas. Realice un breve examen escrito que evalúe el conocimiento, las habilidades y las actitudes del antes y el después.
Forme grupos de gerentes y subordinados para medir cualquier cambio de comportamiento que haya tenido lugar como resultado de la capacitación. Cada grupo llevará a cabo entrevistas con perspectivas de antes y después basadas en el material cubierto durante la capacitación. Durante las entrevistas, los gerentes y los empleados se intercambian opiniones sobre la actitud y los cambios de comportamiento. Esto, a su vez, enseña a todos los empleados, gerentes y subordinados por igual, cómo dar y recibir críticas constructivas. El comportamiento es el tercer nivel y es claramente medible.
Evaluar los resultados de la formación. Medir la productividad en términos de acciones de antes y después. Por ejemplo, averigüe si los participantes ahora entienden cómo comunicarse con el Servicio de asistencia para obtener ayuda adicional y si ahora saben cómo seguir los consejos y / o pasos que se cubrieron en la capacitación. Los resultados, como un elemento medible, representan el cuarto nivel de éxito.
