Un entorno estático puede anticuar rápidamente una organización. Por lo tanto, el cambio es un requisito constante y necesario para que las organizaciones se mantengan competitivas y sobrevivan en esta economía global volátil. El cambio organizacional puede ayudar a racionalizar los procesos de negocios y eliminar sistemas o grupos redundantes. Sin embargo, también puede tener consecuencias negativas. Para minimizar los impactos negativos, el cambio estratégico en una organización siempre debe buscar el avance tanto en el desempeño de los negocios como de los empleados. El proceso de cambio general debe reflejar una situación de "ganar-ganar" tanto para la organización como para sus empleados.
El proceso de cambio
Para implementar un cambio organizativo sostenible, las empresas emplean un enfoque de tres fases. La fase más importante y difícil del proceso es descongelar, lo que implica identificar y desaprender conductas pasadas erróneas que a veces están arraigadas en la cultura de una organización. El indicador más importante de éxito en esta fase es la aceptación de los empleados. Si una organización gestiona la resistencia de los empleados de manera rápida y efectiva en esta etapa, garantizará el éxito de las siguientes dos fases. La segunda fase, el cambio, implica reemplazar el comportamiento pasado con un nuevo comportamiento a través del desarrollo y la capacitación significativos. Volver a congelar, la fase final del proceso, refuerza y sostiene el nuevo comportamiento a través de la visibilidad continua y la medición del éxito. Una técnica de refuerzo es el empleo de un sistema de alabanza y recompensa. Los sistemas de elogio y recompensa provocan un alto rendimiento y motivan a los empleados a aceptar el cambio.
Resistencia de los empleados al cambio
Una organización cambiante no debe ignorar el elemento humano. Es importante cambiar las actividades de negocios dentro de una empresa. Si los empleados no están involucrados o no están dispuestos a aceptar cambios, es probable que el proceso falle. Los empleados se resisten al cambio porque temen perder un trabajo o asumir responsabilidades adicionales que un empleado no está calificado o no está preparado para manejar. El uso de técnicas alentadoras e inspiradoras para implementar el cambio demuestra a una empleada que no se la obliga a aceptar el cambio, sino que es una parte integral del proceso. Un empleado se siente como un contribuyente importante en el entorno laboral cuando forma parte de una revolución exitosa.
Rotación de empleados
Después de una reorganización importante, las empresas generalmente experimentan una cierta rotación de empleados. Un empleado puede sentir que el ambiente es demasiado inestable y puede buscar un empleo en otro lugar donde se sienta más segura. La alta rotación de empleados puede afectar gravemente la productividad de una organización debido a la pérdida de trabajadores calificados y la necesidad de reclutar y capacitar a nuevas personas. A veces, la pérdida de recursos también puede resultar en la pérdida de ingresos del negocio, ya que un empleado puede llevar cuentas clave con él. Para disminuir la resistencia y la rotación de los empleados, una organización debe iniciar un proceso de gestión de cambios deliberado que explique la importancia y las implicaciones del cambio y guíe a los empleados después.
Deterioro del clima laboral
Los cambios organizativos que conducen a la ambigüedad y la incertidumbre laboral crean un entorno laboral en declive, que puede afectar negativamente la salud económica de una organización. El impacto más perjudicial es la mortalidad, que es una clara señal de que la transformación de una empresa ha salido terriblemente mal. Una organización puede morir cuando el cambio ocurre demasiado rápido o erráticamente. En un entorno deteriorado, los empleados se vuelven autoconservadores, menos productivos, desmotivados y temerosos. Evitar cambios ineficaces e implementar cambios positivos promoverá una cultura corporativa productiva y evitará la muerte organizacional.
