La motivación puede ser el deseo dentro de una persona de hacer algo. Si la persona está en el trabajo, los empleadores pueden esperar que estén motivados para tener un desempeño sobresaliente. Dado que estar motivado podría llevar a una alta productividad en el trabajo, algunos profesionales en el campo de la psicología (estudio de cómo se comportan las personas) han estudiado la motivación y han desarrollado varias teorías para explicar cómo están motivados los empleados. Si palabras como "querer" y "deseo" se asemejan a un motivo para actuar, es posible que los empleadores comprendan más sobre la motivación y la relación con la productividad alta o baja.
La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Según Abraham Maslow, un científico del comportamiento, hay cinco niveles de necesidades que motivan a las personas. Son las necesidades psicológicas que son básicas y tienen que ver con la comida y el refugio; necesidades de seguridad, lo que les evita daños físicos y emocionales; Necesidades sociales, que surgen del deseo de pertenencia; las necesidades de estima, que provienen del reconocimiento de los logros y las necesidades de autorrealización, que tienen que ver con la realización y la creatividad. Se puede decir que las dos primeras necesidades deben satisfacerse antes de buscar las tres adicionales. Por ejemplo, si un empleado está pasando por una ejecución hipotecaria, el enfoque puede centrarse en salvar el hogar para la familia en lugar de ser reconocido por su desempeño sobresaliente en el trabajo.
La teoría del condicionamiento operante de B.F. Skinner
Según B.F. Skinner, un psicólogo estadounidense, cuatro estrategias de intervención pueden cambiar el comportamiento de una persona. La primera estrategia es el refuerzo positivo, que fomenta el comportamiento cuando la persona recibe algo bueno a cambio (por ejemplo, la asistencia perfecta puede llevar a un día libre). La segunda estrategia es el refuerzo negativo, que también fomenta el buen comportamiento mediante la eliminación de una respuesta desagradable (por ejemplo, llegar al trabajo a tiempo elimina la reprimenda verbal). La tercera estrategia es el castigo, que proporciona una respuesta muy desagradable al comportamiento (por ejemplo, negarse a mejorar el rendimiento conduce a una posible pérdida de empleo). La cuarta estrategia es la extinción, que desalienta el comportamiento al no proporcionar un refuerzo (por ejemplo, el empleado quiere presumir sobre un auto nuevo, pero nadie reconoce el hecho de presumir).
Teoría de la equidad de J. Stacy Adams
La teoría de la equidad de la psicóloga del comportamiento J. Stacy Adams es uno de los empleados que mide las entradas de trabajo frente a las salidas de trabajo. Por ejemplo, si un empleado cree que la tasa de compensación es igual a la cantidad de trabajo que completa, la percepción es un intercambio justo. Si el empleado cree que está haciendo más trabajo que la tasa de pago recibida, hay una percepción de desequilibrio. Según Adams, esto puede resultar en un comportamiento desmotivador (tardanzas, aumento de errores) y pérdida de interés en el trabajo.
