Cómo despedir a un empleado después de un cargo por DUI

En algunos casos, la vida empresarial y la personal se superponen. Esto no siempre es bueno, especialmente si un empleado es acusado de conducir bajo la influencia (DUI): este tipo de cargo puede disminuir la reputación de una empresa y, en algunos casos, hacer que sea más difícil para un empleado viajar a y desde su lugar de trabajo. A veces es mejor dejar ir a un empleado con un DUI, pero debe terminar cuidadosamente para evitar una reacción legal.

Revise cuidadosamente el estado del empleado que recibió el DUI, así como las regulaciones sobre el empleo "a voluntad" en su jurisdicción. Generalmente, si el empleado está a voluntad, es decir, no tiene contrato y, por lo tanto, podría dejar su empleo en cualquier momento, usted tiene derecho a despedirlo, con o sin causa. Si el empleado tiene un contrato, deberá tener claro que el DUI incumple el contrato de alguna manera.

Llame al departamento de policía y pregunte si su jurisdicción mantiene los informes de DUI como un asunto de registro público: la mayoría de las jurisdicciones divulgarán información sobre los cargos individuales. Solicite una copia del informe de DUI del empleado si se trata de un registro público, explicando su interés en la violación. Si el departamento no mantiene los DUI en un registro público, haga una cita con el oficial que emitió el DUI. El oficial no puede divulgar los detalles del DUI, pero puede confirmar que el DUI se dio y cuándo. La idea aquí es evitar disparar por DUI antes de tener la historia completa y evaluar objetivamente al empleado.

Comuníquese con el departamento de relaciones humanas (HR) de su empresa e informe al gerente de recursos humanos de su intención de liberar al empleado.

Haga un borrador de una carta de terminación que exprese que está dejando ir al empleado. Cite las políticas de su compañía y las regulaciones estatales con respecto a la terminación de empleados a voluntad o contratados. Si lo desea, puede incluir el DUI como la razón de la terminación, pero si el empleado está a voluntad, no está obligado a hacerlo, ya que puede despedir sin causa. Puede indicar que el empleado está siendo despedido por mala conducta o por no cumplir con sus expectativas en lugar de resaltar el DUI, ya que el DUI estaría incluido en estas dos descripciones. Si el empleado tiene un contrato, cite los términos específicos del contrato que entren en conflicto con el DUI.

Llame al empleado a su oficina cuando esté preparado para despedirlo. No avise al empleado antes de la reunión, ya que esto puede causar un estrés excesivo.

Informe al empleado que la está dejando ir y preséntele una copia de la carta de terminación. Dependiendo del estado del empleado, es posible que tenga que hablar sobre el DUI. Dígale a la empleada qué debe hacer con Recursos Humanos para cobrar su pago final y pídale que limpie sus pertenencias personales del espacio comercial.