Al entrevistar a un profesional de recursos humanos, tenga en cuenta que ya conocen las respuestas que un empleador está buscando. Los profesionales de recursos humanos tienen experiencia en el desarrollo de preguntas de entrevista estándar y tienen un buen conocimiento de cuáles son las respuestas "correctas" a las preguntas típicas. Si desea evitar las respuestas y realmente probar las habilidades del profesional de recursos humanos, haga preguntas relacionadas con el conocimiento que requieran respuestas específicas. Evalúe la competencia de la solicitante haciendo preguntas basadas en el comportamiento para determinar cómo ha lidiado con situaciones pasadas y formule preguntas hipotéticas para determinar si el enfoque de la candidata será una buena opción para la compañía.
Ética y valores
Los profesionales de recursos humanos necesitan demostrar los más altos estándares de comportamiento ético. El personal de recursos humanos será responsable de salvaguardar la información confidencial, investigar las quejas con imparcialidad y objetividad y negociar temas delicados. Pregúntele al solicitante las razones por las que eligió el campo de recursos humanos y describa una situación ética desafiante con la que ha lidiado. Es posible que desee preguntar cómo manejaría el solicitante un escenario particular, por ejemplo, qué haría si un empleado le hablara de un incumplimiento ético grave por parte de un gerente, pero luego pidió confidencialidad y no solicitó ninguna acción por temor a represalias.. Cuestione al solicitante sobre su filosofía personal y los valores relacionados con los recursos humanos, preguntándole si cree que Recursos Humanos representa a la gerencia, al empleado o a ambos. Evalúe cómo se compara la filosofía del candidato con la visión de la organización del rol de recursos humanos.
Ley de Empleo
Cualquier profesional de recursos humanos debe tener un buen conocimiento de la legislación laboral, la legislación estatal y las prácticas laborales justas. Pídale a la solicitante que brinde una descripción concisa de las regulaciones federales o estatales críticas, como la Ley de Ausencia Médica Familiar, la Ley de Normas Laborales Justas o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, y pídale a la solicitante que indique las formas en que cree que las regulaciones tienen mayor impacto en el lugar de trabajo. Si el lugar de trabajo está sindicalizado, pídale a la candidata que le explique su conocimiento de la legislación aplicable que rige las relaciones laborales, como la Ley Meyers Milias Brown, por ejemplo, y solicite una descripción de lo que constituye una práctica laboral injusta. Pregúntele a la candidata sobre cómo se mantiene al día con los cambios en la legislación, y considere pedirle que describa problemas particulares en los que el conocimiento de la ley hubiera sido fundamental para la resolución exitosa de los problemas, por ejemplo, cómo garantizar que los empleados exentos se clasifiquen correctamente o Qué políticas y procedimientos de recursos humanos ha desarrollado personalmente.
Preguntas basadas en el comportamiento
Sobre la base de la premisa de que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado, una técnica para entrevistar es hacer preguntas basadas en el comportamiento en las que el solicitante debe describir situaciones pasadas y cómo las manejó. Las preguntas que se le pueden hacer a un solicitante para un trabajo de recursos humanos podrían incluir preguntar sobre un proyecto de valor agregado que el solicitante haya presentado. Evalúe la innovación del solicitante y determine si estuvo realmente involucrado en el diseño del proyecto o si fue solo el vehículo para la implementación. Pídale al candidato que describa cómo resolvió situaciones difíciles específicas, como reclutar para un puesto difícil de llenar, o cuando un gerente quiere despedir a un empleado contra la política, para evaluar las habilidades de resolución de problemas del solicitante. Preguntar al solicitante sobre su experiencia con las métricas. Determine si el candidato utiliza métricas de recursos humanos para mejorar el resultado final o si simplemente ha proporcionado estadísticas sin conectarlas a la práctica estratégica.
Preguntas hipoteticas
Déle a la candidata situaciones hipotéticas para evaluar cómo responderá a los problemas actuales que enfrenta la compañía. Esto brinda la oportunidad de evaluar si el solicitante actuará de manera apropiada y de conformidad con la legislación pertinente, a la vez que seguirá siendo una buena opción para la cultura de la empresa. Las preguntas hipotéticas también pueden evaluar los hábitos de trabajo del candidato. Las posibles preguntas podrían incluir preguntarle al solicitante cómo manejan las prioridades de la competencia, por ejemplo, una respuesta a una queja de discriminación con un plazo inminente, una solicitud urgente del CEO y una respuesta a una pregunta de un empleado que ya se ha retrasado. Esta pregunta es menos acerca de la respuesta "correcta" y más acerca de los pasos tomados y el proceso de pensamiento utilizado para llegar a la respuesta. Usted querrá considerar si la candidata se comunica completamente con todos los involucrados, solicita información más relevante cuando sea necesario y si la resolución que ella propone es realista. Prepárese para hacer preguntas de seguimiento basadas en las respuestas iniciales de la solicitante para evaluar completamente cómo abordaría la tarea.
