Los recursos humanos y el desarrollo operacional son las dos ramas de la mayoría de las grandes empresas que se preocupan por el desempeño y la satisfacción de los empleados. Los dos grupos son responsables de garantizar que su empresa haga lo que pueda para mantener a los empleados felices y motivados, a la vez que preserva el éxito de la empresa. Como las dos ramas se relacionan tan estrechamente en sus metas y responsabilidades, a menudo es difícil distinguir lo que las separa.
Dos ramas diferentes
Los recursos humanos y el desarrollo operacional suelen ser dos departamentos separados dentro de una empresa, que operan de manera completamente independiente entre sí. Sin embargo, en algunas compañías las dos sucursales se combinan en una sola, "Departamento de Recursos Humanos y Desarrollo Operativo", combinando las responsabilidades y eliminando cualquier diferencia entre las dos.
Áreas de enfoque
El departamento de RR.HH. se centra más en los procesos individuales orientados a los empleados, como las políticas y los procedimientos de la empresa, además de garantizar que los empleados reciban un trato justo y recompensas adecuadas por su desempeño. OD se preocupa más por el rendimiento de una empresa en su conjunto. OD aprueba poca legislación y, en cambio, trabaja para garantizar que la empresa cumpla y mantenga informados a los empleados sobre los objetivos a largo plazo.
Corto plazo vs. Largo plazo
Los RR.HH. tienden a centrarse en los aspectos a corto plazo del éxito de la empresa, como el reclutamiento, los beneficios y la estructura salarial, mientras que los OD tienden a trabajar en estrategias a largo plazo para el éxito de la empresa como la misión, la visión y los valores. Esta diferencia en las prioridades puede llevar a situaciones en las que ambas ramas tendrán ideas que se contradigan directamente entre sí, causando fricción y dificultando la actuación de cualquiera de las ramas.
Instancia específica de conflicto
Dada la diferencia de perspectiva entre las dos ramas, pueden enfocar las mismas ideas desde ángulos conflictivos. Por ejemplo, al considerar los bonos de vacaciones, el departamento de recursos humanos puede decidir que los empleados necesiten un refuerzo de moral y deseen otorgar un bono a cada trabajador al final del año. Sin embargo, OD puede revisar las finanzas de la compañía y encontrar que otorgar un bono de vacaciones este año demoraría la capacidad de la compañía para lanzar un nuevo producto, ya que los bonos podrían interferir con los objetivos a largo plazo de la compañía.
