Tratar con un empleado que tiene una mala actitud o que le gusta solucionar problemas en el lugar de trabajo requiere una comprensión sólida del comportamiento y la historia del empleado. La clave para tratar con un empleado problemático es la comunicación. Un empleado problemático debe entender cuáles de sus acciones o palabras están causando problemas. También debe comprender que si estas palabras o acciones continúan, su empleo puede verse afectado. Sin una comunicación clara, es poco probable que resuelva efectivamente un problema con un empleado problemático.
Reconoce que hay un problema. y tenga en cuenta que es poco probable que el empleado cambie a menos que tome alguna acción. Si bien es cierto que cada persona es diferente, no puede simplemente excusar las acciones de un empleado cuyos hábitos o palabras causan un estrés indebido en el lugar de trabajo. El empleado debe ser responsable de sus palabras y acciones y usted, como supervisor, debe ser responsable de tratar con él.
Hable en privado con el empleado problemático. Hágale saber en un tono directo y profesional que sus acciones no son aceptables. Indique las ocurrencias o situaciones específicas en las que haya notado que sus palabras o acciones fueron perjudiciales. Infórmele que sus acciones o palabras están en contra de los estándares o políticas de la organización. En algunas situaciones, los alborotadores simplemente no comprenden completamente la seriedad de sus acciones.
Pregúntele al alborotador por qué dice las cosas o actúa como lo hace. Podría haber una razón subyacente a muchas de sus acciones. Si el alborotador siente que hablar en reuniones o a espaldas de otros es la única forma de expresar su opinión, intente fomentar entre usted y él un canal de comunicación más eficaz. No acepte las acciones que ha tomado, pero reconozca que hay cosas que puede hacer para disminuir la probabilidad de que vuelvan a ocurrir.
Hágale saber al empleado que espera que su comportamiento mejore. Establezca un horario y dígale que volverá a revisar su conducta en ese momento. Si le dice al empleado que revisará su comportamiento nuevamente después de una semana, tome nota de cualquier comportamiento negativo durante la semana. Además, note ejemplos en los que lo ve tratando de mejorar. Es posible que el empleado no se convierta en un empleado ideal de la noche a la mañana, pero si ve progreso, recompense ese progreso haciéndole saber que aprecia las acciones que está tomando.
Documente sus interacciones con el empleado problemático comenzando con la primera vez que hable con él sobre sus inquietudes. Si el empleado no está dispuesto a cambiar, contar con la documentación de sus conversaciones y de los incidentes que lo han llevado a involucrarse le facilitará la terminación o la suspensión del empleado si siente que no está aceptando los cambios que le sugirió.
