Los empleadores pueden usar una variedad de pruebas para evaluar a los solicitantes de empleo. Las pruebas varían de aptitud, personalidad y pruebas médicas a crédito y verificación de antecedentes penales. De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, los empleadores deben hacer un esfuerzo de buena fe para considerar las cuestiones éticas involucradas en la creación, administración e interpretación de las pruebas de empleo.
Validez
Los miembros de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional dicen que la validez es un factor importante en la creación de pruebas de empleo. Una prueba es válida si su contenido se relaciona directamente con la capacidad para realizar el trabajo en cuestión. Jeffrey Norris, del Consejo Asesor de Igualdad en el Empleo, señala que los empleadores deben revisar las pruebas de empleo con regularidad para asegurarse de que reflejen los requisitos laborales actuales.
Administración
De acuerdo con las mejores prácticas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, los procedimientos y las condiciones cuando se administra una prueba deben ser consistentes. Por ejemplo, los administradores de pruebas deben asegurarse de que la iluminación de la sala y los niveles de ruido sean los mismos para todos los candidatos a trabajos. La Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional dice que los administradores de pruebas deben dar el mismo conjunto de instrucciones a cada solicitante, por ejemplo, explicando si se pueden usar las calculadoras o si se pueden hacer preguntas durante la prueba.
Interpretación
Erica Klein, del sitio web "Ask the Headhunter", dice que los empleadores comparan los resultados de las pruebas de empleo con los de un buen empleado en el mismo trabajo. Por ejemplo, dice Klein, si un trabajo de servicio al cliente requiere habilidades de comunicación y atención a los detalles, lo más probable es que los candidatos que tengan una puntuación más cercana a la de un buen miembro del personal de servicio al cliente sean contratados. En otras palabras, la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional señala que los puntajes de las pruebas no se pueden interpretar sin identificar un rango de puntajes, de bueno a malo, en base a los puntajes del grupo objetivo.
