La Ley de Derechos de Empleo de 1996 es una ley, aún vigente, que protege el trabajo en el Reino Unido, que incluye Escocia, Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. Se especifican derechos específicos para todos los tipos de trabajadores, y un Tribunal de Empleo establecido por Londres, donde el trabajo puede tomar casos y quejas. Esta ley refuerza la legislación laboral anterior y agrega muchos detalles que no se tratan en las leyes anteriores.
Los contratos
La primera parte de esta ley trata de los contratos. Los contratos son fundamentales para esta ley porque muchos aspectos de esta ley, aunque no todos, pueden anularse si el empleado acepta la disposición del contrato antes de comenzar a trabajar. En general, si un empleado lo acepta y no está prohibido de forma explícita, es legal y el empleado no tiene ningún recurso legal en su contra. El contrato debe incluir salarios desglosados y deducciones, posiblemente acciones disciplinarias, acciones prohibidas y derechos de pensión. El contrato se puede cambiar si un sindicato trabaja exitosamente para obtener más concesiones de un empleador.
Salario
Un empleador no puede hacer deducciones en el salario a menos que esté detallado en el contrato. Los empleadores no pueden actuar de manera arbitraria con los salarios, y todos los contratos deben contener una lista detallada de las razones por las cuales se puede deducir el dinero del cheque de pago de un trabajador. El incumplimiento de los deberes es siempre una razón ya sea que se explique o no. Las sanciones impuestas por un empleador nunca pueden exceder una décima parte del salario diario de un trabajador. Hay algunas excepciones posibles para cuando un empleador simplemente se queda sin dinero o en problemas financieros. Muchas de estas cuestiones pueden remitirse al Tribunal de Empleo para su arbitraje si es necesario.
Revelaciones
Se les pide a los trabajadores que informen a sus empleadores si se observan actividades ilegales o violaciones graves de seguridad en el trabajo. El trabajador debe actuar de buena fe, y nunca debe haber ganancia personal involucrada en informar a un empleador errado. En otras palabras, un empleador, si puede probar que el trabajador está actuando por motivos personales, puede hacer que el caso sea retirado del Tribunal. El trabajador debe tener una causa razonable para creer que la acusación es verdadera. Si se hace la acusación y hay un mérito real en el caso, el trabajador está protegido por esta ley contra el despido u otra acción disciplinaria como resultado.
Derechos y protecciones
El resto de esta ley se compone de protecciones específicas para el trabajo. Las áreas problemáticas como el despido improcedente se abordan en detalle. Un empleador no puede destituir a un empleado por licencia familiar, educación y capacitación relacionada con el trabajo, y deberes públicos como comparecencias con jurados. La licencia paterna y materna está protegida, incluidos los padres adoptivos. La edad de jubilación es de 65 años, pero la ley es clara en que los contratos pueden especificar lo contrario. La jubilación está protegida porque nunca puede usarse como excusa para el despido. Todos los demás problemas de disciplina con un empleado se eliminan a la edad legal de jubilación para evitar que el trabajador sea despedido justo antes de la jubilación, lo que podría anular cualquier pago de pensión y otros beneficios.
