La cultura organizacional es la personalidad de una organización, la "forma en que se hacen las cosas". Se define como los valores informales, normas y creencias que controlan cómo los individuos y los grupos interactúan interna y externamente. Una cultura organizacional es fuerte cuando existe un alto compromiso compartido con los valores fundamentales y débil cuando el control debe ejercerse a través de órdenes administrativas. Las culturas organizacionales cumplen dos funciones principales: la adaptación externa y la integración interna.
Adaptación externa
En su libro "Cultura y liderazgo organizacional", el profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts Edgar H. Schein describió cinco elementos: El primero es la misión. En una cultura sólida, los grupos están comprometidos con la misión y la estrategia de la compañía para lidiar con el entorno competitivo y otras fuerzas externas. El segundo y tercer elementos son metas y medios. Los objetivos se derivan de la misión pero son más específicos. Por ejemplo, la misión de una empresa podría ser ganar cuota de mercado, pero los objetivos incluirían porcentajes y horarios específicos. El tercer elemento es el medio para lograr los objetivos, incluida la especialización laboral, los sistemas de compensación y la estructura organizativa. Un consenso sobre los medios lleva a menos guerras territoriales. Los elementos cuarto y quinto son la medida y la corrección. Mediante el uso de datos duros (como los estados financieros) y mediante consultas internas y externas, el desempeño de una compañía se compara con su misión para que se puedan tomar medidas correctivas para abordar las deficiencias. La corrección es un proceso gradual de cambio cultural mediante la gestión de la resistencia interna y la creación de consenso.
Integración interna
La cultura organizacional también juega un papel importante en la integración interna. Según Schein, hay seis elementos clave para la integración de individuos y grupos: el primero es el lenguaje común. Para comunicarse de manera efectiva, los miembros del grupo desarrollan un conjunto común de acciones y palabras. El segundo elemento son los límites del grupo: debe haber consenso sobre quién es o no es un miembro. El liderazgo puede establecer formalmente estos límites, pero el grupo los ratifica. En una organización madura, una persona puede pertenecer a múltiples grupos y, para cada grupo, hace la transición de ser un extraño a un interno. El tercer elemento es la distribución del poder y el estado, que es el proceso que rige cómo se gana el poder y cómo lidiar con la autoridad y los compañeros. El cuarto elemento es el desarrollo de amistades, normas y costumbres dentro de los grupos. El quinto elemento es un sistema de recompensas y castigos por obedecer y desobedecer las reglas. El sexto elemento es que los grupos tienen formas (utilizando religión, ideología, creencias y mitos) para explicar lo inexplicable, como un cambio brusco en las condiciones comerciales, un accidente trágico o un desastre natural.
Mecanismos
Los mecanismos para influir en la cultura organizacional incluyen cómo la administración responde a la crisis y asigna recursos, el diseño de sistemas y procedimientos formales y una declaración clara de la filosofía operativa y los valores fundamentales de la empresa.
Consideraciones
Una cultura organizacional sólida puede ser una barrera para el cambio y puede desalentar la diversidad de pensamiento, lo que lleva a un "pensamiento grupal" donde los miembros del grupo ocultan sus diferencias para encajar.
