Las estrategias de motivación efectivas tienen un impacto tremendo en la productividad en el lugar de trabajo. Una fuerza laboral comprometida y motivada puede significar la diferencia entre un negocio exitoso y un negocio moribundo. Los gerentes tienen el poder de motivar y desmotivar a los trabajadores. Quizás el elemento más esencial para comprender las estrategias motivacionales que afectan la productividad en el lugar de trabajo es reconocer ese poder y educar a los gerentes para que puedan ejercer este poder en beneficio de la organización.
Fuentes de motivación
Para comprender completamente el impacto de la motivación en el lugar de trabajo, primero debe examinar las posibles fuentes de motivación. Los trabajadores están generalmente motivados por factores internos y externos. Los factores internos incluyen los procesos y experiencias de pensamiento personal de un trabajador individual. Los factores externos son aquellos, como la cultura organizacional, que o bien inspiran a los trabajadores a ser productivos mediante el uso de recompensas o inculcando un sentido de miedo en los trabajadores. Es esencial entender que un empleado que tiene una gran auto motivación puede verse afectado en gran medida por un entorno externo que desalienta a los trabajadores a mostrar altos niveles de motivación.
Liderazgo y cultura
Los gerentes deben ser líderes y crear una cultura organizacional positiva para alentar a los trabajadores a ser productivos. Mientras que los gerentes pueden imponer niveles de productividad simplemente usando la autoridad de sus posiciones, los líderes buscan motivadores positivos para alentar niveles óptimos de productividad. Los empleados generalmente son más productivos cuando trabajan en una atmósfera de respeto donde los líderes mantienen abiertas las líneas de comunicación y mantienen a los trabajadores informados sobre los objetivos a largo plazo en lugar de simplemente controlar y administrar a los trabajadores en sus actividades diarias.
Reforzamiento
La clave para administrar la productividad en el lugar de trabajo es manejar los comportamientos en lugar de las personalidades. Refuerzo es un término acuñado por los psicólogos del comportamiento que desarrollaron la teoría del condicionamiento operante. Esta teoría, desarrollada por los psicólogos Edward Thorndike, John Watson y B. F. Skinner, cita las consecuencias, positivas o negativas, como un estimulador clave del aprendizaje conductual. En otras palabras, si los gerentes quieren una mayor productividad, deben recompensar ese comportamiento.
A la inversa, también deben aplicar refuerzos negativos, o castigos, a aquellos trabajadores que no cumplan con los objetivos de productividad. Los gerentes también deben asegurarse de que los trabajadores productivos no sientan que están siendo castigados por ser productivos. Por ejemplo, es más probable que un trabajador productivo que reciba recompensas y reconocimiento por un trabajo sobresaliente continúe siendo productivo que un trabajador productivo que es recompensado solo con más trabajo.
Desarrollo de carrera
Proporcionar capacitación para el desarrollo profesional continuo es un elemento vital del proceso de gestión del rendimiento que influye en la productividad en el lugar de trabajo. Ayudar a los trabajadores a alcanzar sus objetivos personales de desarrollo profesional no solo mejora las habilidades laborales necesarias para ser productivos en sus puestos actuales, sino que también mejora la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados. Estos elementos esenciales requeridos para una productividad óptima pueden verse muy influenciados por la implementación exitosa de programas de desarrollo profesional dentro del lugar de trabajo.
