Las compañías han intentado mejorar las evaluaciones de desempeño de los empleados en el siglo XXI al expandir la retroalimentación para incluir a pares, subordinados y clientes internos y externos, junto con las evaluaciones de supervisor convencionales, de acuerdo con la definición del Diccionario de Negocios de retroalimentación de 360 grados. Este mecanismo de retroalimentación obtiene su nombre de la retroalimentación general sobre el desempeño basado en la competencia. Como cualquier herramienta de evaluación, la retroalimentación de 360 grados tiene ventajas y desventajas.
Ventaja 1: Organización
Según Star 360 Feedback, "la retroalimentación de 360 grados tiene el mayor impacto cuando se usa para evaluar y mejorar el desempeño de organizaciones completas". Las compañías pueden usar los datos recopilados en los programas de retroalimentación para monitorear patrones consistentes o áreas de debilidad para los empleados dentro de la organización. Según el sitio, las organizaciones desarrollan programas de capacitación más efectivos al identificar áreas de debilidad para los empleados en toda la organización o en departamentos específicos.
Ventaja 2: Crecimiento Individual
Desde una perspectiva individual, un mecanismo de retroalimentación integral ayuda a los empleados a ver si existe una consistencia en la forma en que su desempeño es visto por más que solo el gerente. "Los individuos reciben información específica que les permite comprender cómo los demás los perciben", señala Star 360 Feedback.
A algunos empleados les molesta que se sientan injustamente criticados por los gerentes, quienes a menudo tienen poca interacción directa con ellos. Escuchar los comentarios directamente de colegas y clientes de forma segura y anónima puede ayudar al empleado a comprender la realidad de la información.
Desventaja 1: Comentarios deshonestos
En su artículo de "Resultados de 360 grados" en el sitio Amazing Results, el psicólogo registrado Roland Nagel señala que una desventaja común de los comentarios de 360 grados es que los empleados pueden no sentirse cómodos ofreciendo comentarios honestos sobre los supervisores. Este mismo dilema podría existir en las evaluaciones empleado por empleado.
Sin un sistema anónimo, las reacciones violentas de los supervisores o las represalias de los colegas podrían limitar la disposición de los trabajadores a compartir los sentimientos verdaderos en el proceso de retroalimentación.
Desventaja 2: Interpretación consistente
Otro desafío importante en el proceso de retroalimentación de 360 grados citado por Nagel es la realidad de que "a medida que cada evaluador ve un comportamiento diferente, ¿cómo sabemos la base sobre la cual se observan las calificaciones?"
El punto de Nagel es que los diferentes empleados interactúan de diferentes maneras con la persona que está siendo revisada. Los subordinados observan diferentes comportamientos en un supervisor que los colegas del mismo nivel de ese supervisor y sus gerentes. Además, los clientes tienen una perspectiva diferente sobre los comportamientos de un empleado.
Si bien puede obtener información sobre las percepciones del empleado de todas partes, una interpretación coherente de los comportamientos positivos o negativos es un desafío.
