Terminar empleados es a menudo una tarea incómoda e incómoda; sin embargo, hay varias razones válidas y legales para hacerlo. En las organizaciones que cuentan con departamentos de recursos humanos con todo el personal, los supervisores y gerentes deben buscar el asesoramiento de un experto en recursos humanos antes de despedir a un empleado. En las compañías más pequeñas donde los gerentes de departamento son los únicos responsables de contratar y despedir, la decisión de despedir a un empleado debe ser cuidadosamente investigada. Las razones legales para despedir a un empleado incluyen insubordinación, empleo a voluntad, violaciones a la política y falta de conducta grave.
Insubordinación
La insubordinación que se eleva al nivel de impacto directo en el departamento o empresa es inaceptable. La diferencia ocasional de opiniones entre un supervisor y un empleado es inevitable; sin embargo, la insubordinación repetida debe ser resuelta. Una forma de resolver la insubordinación es mediante una acción disciplinaria progresiva que incluye pasos como advertencias verbales, advertencias escritas y despido.
Sin embargo, la documentación es extremadamente importante. Si alguna vez se le pide que justifique las prácticas de empleo de su empresa o que explique la razón por la cual despidió a un empleado por insubordinación, le será útil contar con documentación. La documentación incluye registros disciplinarios y declaraciones del supervisor, gerente o compañeros de trabajo. Las revisiones anuales de desempeño también respaldan la decisión de un empleador de despedir a un empleado por insubordinación u otros problemas relacionados con el desempeño.
Terminación de empleados a voluntad
Con la excepción del empleo contractual y el empleo del sector público, un empleador puede despedir a un empleado basándose en la doctrina de empleo a voluntad. La doctrina de empleo a voluntad significa que un empleador puede terminar su empleo por cualquier motivo o sin motivo alguno, con o sin aviso, siempre que la terminación no sea por motivos discriminatorios.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, así como otras leyes que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos hace cumplir, contiene lo que constituye una discriminación en el empleo. Las leyes estatales y locales tienen una estructura similar a las leyes federales que prohíben las prácticas laborales injustas. Los contratos de trabajo y los acuerdos de negociación colectiva generalmente tienen ciertas condiciones que un empleador debe cumplir en relación con la rescisión.
Violaciones de la política
Algunos empleadores consideran que las infracciones de políticas y la falta grave de conducta son iguales; Sin embargo, hay una línea clara entre los dos. Las políticas de su lugar de trabajo proporcionan pautas, procesos y procedimientos que son importantes para el funcionamiento sin problemas de su empresa. Los empleados necesitan la estructura que proporcionan las políticas laborales.
Terminar a un empleado por violaciones en el lugar de trabajo es legal: un ejemplo de una violación de la política sería usar drogas o alcohol en el lugar de trabajo, o acceder a sitios web inapropiados en las computadoras del lugar de trabajo. Sin embargo, documentar las violaciones de la política de los empleados es un paso esencial para basar su finalización en una violación de la política. El empleado debe haber recibido y tener una comprensión de la política. Además, la política debe ser razonable y justificable.
Conducta inapropiada
La mala conducta grave en el lugar de trabajo es una ofensa terminable. Los empleados que cometen una falta grave de conducta generalmente son despedidos por representar una amenaza para la seguridad de la fuerza laboral. La violencia en el lugar de trabajo se considera un acto de mala conducta grave, por lo que las consecuencias deben ser la terminación inmediata. Siempre que haya políticas en el lugar de trabajo que prohíban acciones que caen bajo la definición de falta de conducta grave, despedir a un empleado por tales acciones es legal. Debe ser capaz de justificar sus razones para la terminación en estas circunstancias, por lo tanto, la documentación es un componente clave de la terminación por razones relacionadas con una falta grave de conducta.
