El trabajo de un gerente incluye la incómoda responsabilidad de despedir a un empleado. Poner fin a la vida de un empleado es difícil y estresante, pero necesario en algunos casos. Hay momentos en que no hay alternativa a despedir a un empleado. Si necesita hacerlo, realice una investigación para establecer que sus razones son válidas. Algunas razones válidas para despedir a un empleado incluyen mala conducta, violación de la política, mal desempeño o tergiversación de los empleados.
Doctrina de empleo a voluntad
El empleo a voluntad significa que el empleador puede despedir a un empleado por cualquier razón, o por ninguna razón, siempre que la base para la terminación no sea discriminatoria. Su manual del empleado debe contener una declaración sobre el empleo a voluntad, y cualquier contrato debe especificar acuerdos de empleo que anulen la doctrina de empleo a voluntad.
Con la excepción de las circunstancias en algunos estados y las disposiciones especiales para el empleo en el sector público, cualquier empleador de los Estados Unidos puede despedir a un empleado de conformidad con la doctrina de empleo a voluntad. Vale la pena repetir que, sin embargo, despedir a un empleado usando la doctrina a voluntad debe ser por razones no discriminatorias.
Conducta inapropiada
Los manuales para empleados generalmente proporcionan la definición de la organización de lo que constituye una falta grave de conducta. Un ejemplo de mala conducta grave incluye un acto voluntario e intencional que representa una amenaza para la seguridad del empleado y otras personas en el lugar de trabajo, como la violencia en el lugar de trabajo. No obstante, los recursos humanos son responsables de determinar si la falta grave de conducta es intencional. Además, debe haber documentación o testimonio de testigos que confirmen el incidente. Cuando los hechos indican claramente que un empleado es responsable de poner en peligro a la fuerza laboral, esta es una razón válida para la terminación del empleado.
Violación de la política
Los manuales para empleados también contienen políticas en el lugar de trabajo que definen qué acciones se consideran delitos que se pueden terminar, como la insubordinación, el consumo de drogas y alcohol en las instalaciones y el acceso a sitios web de Internet prohibidos. Los empleadores deben revisar los manuales de los empleados a intervalos regulares para asegurarse de que aplican estas políticas de manera consistente y para determinar las acciones apropiadas para las violaciones de políticas. Por lo general, se considera que los empleados que violan las políticas en el lugar de trabajo no respetan las reglas del lugar de trabajo y, por lo tanto, se les pide que abandonen la empresa. La terminación por violaciones a la política es similar a la terminación por mala conducta, ya que debe haber documentación para respaldar la decisión del gerente de terminar.
Bajo rendimiento
Un sistema de administración del desempeño generalmente consiste en evaluaciones de desempeño programadas regularmente o evaluaciones de empleados. En el caso de que su empresa no realice evaluaciones formales, la retroalimentación continua sobre el desempeño de los empleados es una función de supervisión. En cualquier caso, la documentación es un requisito absoluto.
Los empleados cuyo desempeño no cumple con las expectativas del empleador reciben asesoramiento, orientación o planes de mejora del rendimiento diseñados para mejorar sus habilidades laborales. Sin embargo, estas medidas no siempre son efectivas. Siempre que exista documentación que describa los esfuerzos repetidos para mejorar el desempeño del empleado, el despido de un empleado de bajo rendimiento es una razón válida para la terminación. En este caso, un empleador debe poder proporcionar documentación que respalde la terminación.
Tergiversación de empleados
Casi todas las solicitudes de empleo contienen un descargo de responsabilidad que indica las consecuencias de falsificar las calificaciones laborales. Las consecuencias de la falsificación de documentos y calificaciones suelen ser la terminación inmediata. Es por esto que debe diseñar un proceso de selección que evite decisiones de contratación deficientes, mediante entrevistas exhaustivas e investigaciones de antecedentes.Sin embargo, es posible que la tergiversación de los empleados no salga a la luz hasta que el empleado esté en su nómina.
Cuando esto suceda, investigue la tergiversación. Reúnase con el empleado para discutir las discrepancias entre las declaraciones en la solicitud y su prueba de que el empleado se tergiversó. A falta de una razón plausible para las discrepancias, esta es otra razón válida para la terminación.
