No todos los empleados pueden estar por encima del promedio, pero a veces el proceso de revisión del desempeño puede hacer que parezca que ese es el caso. Los gerentes que esperan reforzar las perspectivas de sus empleados o aquellos reacios a ser negativos pueden dificultar que las compañías reconozcan a las estrellas o determinen los vínculos más débiles cuando se necesitan despidos. Exigir a los gerentes que clasifiquen en una curva de campana elimina este problema, aunque crea otros a medida que lo hace.
Seguir el modelo
Una curva de campana supone que una empresa tiene una distribución normal de talento. Ese es un término estadístico que significa que la mayoría de las personas están dentro de dos desviaciones estándar del promedio, y un número igual de empleados cae en cada lado de la división. Un pequeño número de personas de alto rendimiento descansa en el extremo derecho de la curva de la campana, mientras que los pocos trabajadores con peor desempeño están en el extremo izquierdo. Aplicar la curva de la campana a las revisiones de los empleados significa asegurarse de que las clasificaciones de sus empleados se ajusten a ese patrón, y la mayoría se clasifique como promedio.
Restricción de clasificaciones
Para aplicar las curvas de campana se requieren limitaciones rigurosas en las calificaciones de los empleados. En muchos casos, restringe a cuántos empleados se les puede otorgar la calificación más alta posible o requiere que uno de cada 10 empleados reciba la calificación más baja posible. En una empresa más pequeña, esto podría significar que el propietario está a cargo de la categorización y califica a todos contra todos los demás individuos. En las empresas más grandes, la curva de campana puede registrarse a nivel de división, lo que significa que los gerentes pueden encontrarse luchando por las posiciones de sus empleados en la unidad más grande.
Establecer los estándares
Los empleadores que pretenden clasificar a sus empleados deben dejar en claro los estándares y expectativas. Una fuerza de ventas podría ser clasificada por el total de dólares vendidos o por el desempeño de un individuo en relación con sus números objetivo. Otros pueden ser clasificados en base a una evaluación del cliente.Muchas compañías clasifican a sus empleados en múltiples áreas y luego determinan su posición en la curva de campana al agregar los números. Esto permite a los empleadores decirles a los miembros del personal dónde no alcanzaron la marca y desarrollar un plan para mejorar el desempeño.
Desafíos de la curva de campana
La aplicación de la curva de campana no siempre es fácil o incluso deseable. Una empresa que se basa en la colaboración y los equipos de trabajo, por ejemplo, no puede recibir ayuda de un sistema de evaluación que enfrenta a sus trabajadores entre sí en el momento de la revisión del desempeño. En estos casos, los gerentes deben tener un cuidado especial en la implementación del sistema para asegurarse de que no fomente la competencia o los celos insalubres. Mantener la moral alta en un equipo donde algunos son altamente recompensados y otros vistos negativamente, cuando todos han sido responsables del mismo proyecto, puede desafiar incluso al gerente más experimentado.
