El propósito de la revisión del desempeño de un empleado es doble: permitirle al gerente la oportunidad de darle retroalimentación al empleado y ofrecerle la oportunidad de darle retroalimentación al gerente. Es una calle de dos vías diseñada para ser un elemento importante del proceso de mejora del rendimiento. Al asegurarse de que los empleados sepan qué se espera de ellos y al establecer medidas de buen desempeño que tanto los gerentes como los empleados entiendan, el proceso de revisión puede ser sencillo.
Comentarios para empleados
Proporcionar retroalimentación al empleado es el propósito más comúnmente considerado de la revisión de un empleado, y es importante. El gerente reflexionará sobre el período de desempeño (generalmente un año) y discutirá las formas en que el desempeño del empleado excedió, cumplió o no cumplió con las expectativas. Estos comentarios no deben sorprender al empleado; los gerentes deben proporcionar suficiente información a lo largo del año para que la información en una revisión anual no sea una sorpresa. Cualquier cambio en el desempeño de los empleados, bueno o malo, debe reconocerse y abordarse cuando ocurra, y no debe mantenerse hasta la revisión formal. La revisión es un momento para revisar las actividades del año, pero el empleado ya debería haber tenido una indicación de cómo se encontraban.
Comentarios del empleado
Los gerentes deben solicitar información de los empleados antes y durante la revisión. Los gerentes a veces les piden a los empleados que revisen su propio desempeño en preparación para la sesión de revisión. La sesión en sí también brinda la oportunidad de escuchar al empleado y averiguar si existen barreras que dificultan el rendimiento o si el empleado necesita recursos adicionales o capacitación para realizar el trabajo de manera efectiva. También puede ser útil aprender del empleado qué tan bien se está desempeñando el gerente para satisfacer sus necesidades y brindar capacitación, asesoramiento y apoyo durante todo el año.
Planificación para el crecimiento
Si el gerente se ha estado comunicando con el empleado durante todo el año a medida que surgen problemas de desempeño, la reunión de revisión de desempeño puede enfocarse más en el potencial de crecimiento que en los problemas de desempeño. Este puede ser el mayor beneficio del proceso de revisión. ¿Qué oportunidades le interesan al empleado? ¿Qué oportunidades siente el gerente que beneficiarán tanto al empleado como a la organización?
Creando metas mensurables
La revisión del desempeño debe incluir una discusión de los objetivos para el próximo período de revisión. Los objetivos deben ser específicos y basados en hechos. Las tareas clave que deben completarse deben identificarse, al igual que las áreas de rendimiento que deben mejorarse. Estos objetivos deben ser medibles, para que tanto el empleado como el gerente puedan acordar fácilmente, en el próximo período de revisión, si se han logrado. Las metas deben documentarse y el progreso debe revisarse a lo largo del año, así como en la próxima sesión formal de revisión.
Planificación para el seguimiento
El gerente y el empleado deben planear una reunión de seguimiento para asegurar que se logrará progreso, especialmente si se han identificado áreas de mejora. Por ejemplo, el empleado puede necesitar trabajar para ser menos crítico con el trabajo de otros. Esto se puede discutir en la sesión de revisión y se pueden organizar reuniones para discutir cómo van las cosas, tal vez uno, dos y tres meses después de la revisión anual. Una buena idea para los gerentes es tener reuniones periódicas con los empleados para discutir el desempeño y hacer ajustes a los objetivos a medida que cambian las condiciones. El plan de desempeño debe ser lo suficientemente flexible como para permitir cambios a lo largo del año.
