Sin un criterio de empresa claro para la promoción, la decisión de quién puede avanzar en las filas y cuándo puede parecer arbitraria para otros trabajadores. El favoritismo, ya sea real o percibido, tiene un efecto perjudicial sobre la moral y la productividad de los empleados, creando una ruptura entre el trabajo y la administración. Por otro lado, si una empresa tiene un criterio claro que se sigue para promocionar desde dentro, en realidad puede mejorar la productividad, ya que le dará a los trabajadores un objetivo claro por el cual luchar.
Promoción Candidato Sourcing y Cultura Corporativa
El proceso de promoción y si los candidatos son considerados desde dentro tienen un efecto directo en la relación de la gerencia con los trabajadores de primera línea. Algunas empresas crean una cultura de elitismo intelectual. Las empresas hacen esto al ignorar a los candidatos de gestión de los niveles más bajos de empleo dentro de la empresa a favor de la contratación de nuevos graduados universitarios o universitarios. Idealmente, una empresa debería intentar crear un entorno que recompense tanto el compromiso y la lealtad a largo plazo como la educación universitaria al seleccionar candidatos de ambos orígenes. Esto puede requerir una inversión adicional en las habilidades de los trabajadores a través de programas de educación continua. Establecer un marco de criterios de promoción en el lugar requerirá una revisión cuidadosa de los requisitos de posición en una comparación con los candidatos disponibles dentro de la empresa. En algunos casos, simplemente no hay un individuo con las habilidades necesarias para llenar una nueva posición, en cuyo caso la contratación externa es tanto necesaria como aceptable.
Consideraciones de la promoción de selección previa al candidato
Antes de elegir al mejor candidato, la empresa debe decidir si el puesto en juego estará disponible para promoción interna primero o para ofertas externas. Las posiciones que requieren niveles de habilidad simples o intermedios pueden abrirse simultáneamente a candidatos competitivos tanto dentro como fuera de la organización, ya que tales posiciones no favorecen ni la experiencia ni la educación.
Elegir un candidato de promoción interna
El criterio más importante para juzgar a un candidato interno es su compromiso con la organización, junto con una productividad confiable. Sin embargo, un candidato interno aún debe enviar una carta de consulta a los recursos humanos junto con las actualizaciones del currículum, particularmente en lo que respecta a la educación adicional obtenida en horas de descanso. Si el candidato interno no es adecuado después de una promoción a corto plazo de prueba, permítale regresar a su posición anterior si es posible y busque un candidato externo u otra promoción desde dentro.
Selección de un candidato externo en lugar de una promoción interna
Al juzgar a un candidato externo, lo primero que debe mirar es el currículum y la carta de presentación. Una carta de presentación fuerte puede indicar entusiasmo por la posición específica disponible, pero el currículum subyacente es igual de importante, si no más. Cuando revise el currículum de un candidato externo, intente encontrar inconsistencias tales como brechas en el empleo y cambios excesivos en la carrera, lo que puede ser una señal de alerta. Si bien la educación de candidatos externos es importante, puede tener más sentido invertir dinero en la capacitación de un empleado leal; sin embargo, apostar de manera similar por un extraño puede resultar temerario a largo plazo.
