Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades, habilidades y comportamientos relacionados con un aspecto importante del trabajo de una persona y está vinculado a un desempeño laboral efectivo. Las competencias conforman el valor que los trabajadores aportan al empleador. El pago basado en la competencia se basa en la premisa de que cuando los trabajadores utilicen sus conocimientos, habilidades y capacidades en el trabajo, lograrán el tipo y nivel de logro requerido para que la organización alcance sus objetivos estratégicos.
Competencia vs. Rendimiento
El pago basado en la competencia no es el pago por desempeño. Depende de que los trabajadores desarrollen y apliquen competencias para cumplir con ciertos estándares de desempeño, en lugar de alcanzar objetivos de desempeño, como es el caso del pago por desempeño. Se utiliza en puestos profesionales, como un profesor universitario o un científico, donde los aumentos salariales son el resultado de adquirir conocimientos adicionales y la publicación de artículos y libros, en lugar de la antigüedad o el desempeño anterior. En otras áreas, como el desarrollo de software, los desarrolladores pueden recibir aumentos salariales cuando completan la capacitación y pasan la prueba de certificación para un nuevo lenguaje de programación. El pago basado en la competencia a menudo se usa junto con el pago por desempeño como programas de bonificaciones o incentivos para cumplir con los objetivos de ventas. Según el consultor de recursos humanos Howard Risher, el mensaje de este modelo de pago es que es ventajoso tanto para el empleador como para el empleado desarrollar las capacidades de un empleado.
Tipos de competencias
Los planes de pago basados en competencias incluyen competencias de organización, departamento, trabajo y personales. Las competencias de organización y departamento están vinculadas a objetivos estratégicos y pueden incluir resolución de problemas, planificación, prestación de servicios y comunicación. Las competencias relacionadas con un trabajo se basan en el conocimiento y las habilidades requeridas para el trabajo, junto con los comportamientos requeridos para usar efectivamente el conocimiento y las habilidades. Estas competencias laborales forman la base para la contratación y contratación de empleados. Las competencias personales incluyen actitudes, personalidad y motivación.
Requisitos del plan
Ciertos procesos deben implementarse como la base para un plan de pago basado en competencias exitoso. Debe existir un sistema formal de evaluación del desempeño de los empleados que incluya capacitación para los gerentes sobre la evaluación de las competencias de los empleados. Los empleados y gerentes deben acordar qué competencias se evaluarán y cuáles serán los estándares de rendimiento. Debe existir un sistema de capacitación para que los empleados puedan adquirir nuevas habilidades, y debe haber un sistema de diseño de trabajo flexible que permita a los empleados implementar y usar sus nuevas habilidades.Todos los empleados deben ser informados sobre el plan, y debe estar estructurado de modo que sea justo para todos en el programa.
Ventajas
Los planes de pago basados en competencias ofrecen una serie de ventajas tanto para los empleadores como para los trabajadores. El desarrollo de los empleados puede vincularse directamente con los objetivos del servicio o la innovación del producto. Estos planes abordan la necesidad de desarrollo de los empleados, que es un tema clave en la retención de empleados, al brindarles la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades y ser elegibles para la promoción. Dentro de una clase de trabajo, una serie de niveles de competencia puede definir claramente una trayectoria profesional para que los empleados entiendan sus opciones de desarrollo profesional. Los planes de pago basados en competencias establecen y comunican estándares de desempeño a los trabajadores.
Desventajas
Los planes de pago basados en competencias son complejos y requieren mucha mano de obra, especialmente en las fases de desarrollo e implementación. También requieren el compromiso de importantes recursos financieros para los costos de capacitación y apoyo. Además, la definición y medición de competencias puede ser difícil de hacer y puede verse como subjetiva, mientras que el sesgo del administrador puede distorsionar el proceso de evaluación de la competencia.
