Medir el desempeño de los empleados en comparación con las métricas de producción de su compañía implica alinear los objetivos de desempeño de los empleados con los objetivos operativos y estratégicos. Al centrarse en los logros en lugar de la actividad, puede mejorar su negocio en general y ayudar a sus empleados a desarrollar sus carreras. Determinar qué métricas pueden afectar sus empleados también contribuye al desarrollo de la moral, la lealtad y la satisfacción laboral de los empleados. Durante la revisión del desempeño de su empleado, pídale que demuestre cómo realiza las tareas de manera eficiente y rentable, y cómo esto ayuda a su empresa a lograr su ventaja competitiva.
Revise el plan estratégico de su empresa para identificar las metas y los objetivos que los empleados pueden impactar más directamente. Establecer y comunicar los estándares para un excelente desempeño. Por ejemplo, los representantes de atención al cliente tienen contacto directo con los clientes e influyen en las calificaciones de satisfacción del cliente utilizando sus habilidades de comunicación y solución de problemas. También tienen la responsabilidad indirecta de mejorar la calidad del producto al documentar con precisión los problemas del producto y proporcionar información a los departamentos de desarrollo y fabricación del producto.
Enumere los logros de su empleado y vincule cada uno a una métrica de producción. Comunicar cuotas u otras expectativas de rendimiento. Monitoree el desempeño y brinde retroalimentación al empleado sobre su progreso hacia las metas diarias, semanales, mensuales o anuales. Establecer normas para la acción disciplinaria cuando sea requerido. Por ejemplo, si la meta de su departamento es producir un cierto número de unidades por semana y la parte de su empleado no se cumple de manera continua, establezca un período de prueba o de reentrenamiento. También puede ser necesario establecer criterios para la terminación del trabajo.
Identifique los logros personales de su empleado que contribuyen indirectamente al éxito de la unidad en general. Por ejemplo, recompense a los empleados por capacitar a sus compañeros de trabajo y a los nuevos miembros del personal. Proporcionar incentivos para que los empleados optimicen los procesos e identifiquen tácticas de ahorro de costos para mejorar las métricas de producción. La medición del desempeño debe ser cuantificable y verificable.
Califique a los empleados en competencias (habilidades y comportamientos requeridos para completar una tarea de trabajo con éxito) como ocurriendo a veces, nunca o siempre. Analice las calificaciones de todos los empleados de su departamento para determinar si la capacitación o las nuevas políticas y procedimientos pueden mejorar los resultados.
Llevar a cabo revisiones de rendimiento sobre una base regular. Determine cómo evaluar al empleado, por lo general, solicitando información de compañeros de trabajo y clientes o comparando los logros de los empleados con los datos informados en el cuadro de mando integral de la empresa. Por ejemplo, las revisiones de desempeño de los empleados de ventas deben incluir un examen de los logros de ventas cerradas, informadas como un porcentaje del total de ventas de la compañía.
Adapte políticas y procedimientos, estándares y métricas de producción a las condiciones comerciales actuales o cambios en la dirección estratégica. Por ejemplo, a medida que se lanzan nuevos productos o servicios, agregue las métricas de producción asociadas a ellos, tanto en el cuadro de mando integral de la empresa como en los planes de desarrollo profesional de los empleados individuales.
