Durante las evaluaciones de desempeño, también conocidas como evaluaciones o revisiones, un gerente evalúa el trabajo de un empleado en el trabajo, generalmente en términos de calidad y cantidad. Una evaluación de desempeño proporciona retroalimentación al empleado sobre su desempeño y ayuda a un gerente a tomar decisiones sobre capacitación, promociones, aumentos salariales o acciones disciplinarias. El establecimiento de una estrategia para identificar y medir métricas que determine con precisión qué tan bien se está desempeñando un empleado le permite al gerente tomar buenas decisiones para su empleado y para la organización en general, de acuerdo con los requisitos de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
Identifique las métricas (mediciones cuantitativas) que se pueden informar hoy, pero que también afectan el éxito futuro. Idealmente, la medición de métricas durante una evaluación de desempeño ayuda a un empleado a planificar su carrera. Por ejemplo, los instructores corporativos pueden medirse en función de las calificaciones de satisfacción proporcionadas por los participantes de sus sesiones de capacitación. El éxito pasado suele indicar un alto rendimiento futuro.
Fomente tomar algunos riesgos. Si los empleados solo reciben una recompensa por lo que pueden garantizar que pueden producir, es probable que eviten proyectos riesgosos pero innovadores que pueden tener un efecto adverso en la empresa a largo plazo.
Identifique las métricas que el empleado puede tener un impacto en la actualidad. Estas métricas deben ser fácilmente observables y administradas. Hacer que las métricas sean difíciles de monitorear o evaluar restringe la capacidad de un gerente para ayudar a un empleado a mejorar. Por ejemplo, en lugar de medir a los gerentes sobre qué tan felices se sienten sus empleados, establezca una encuesta para determinar cuántos proyectos pudieron completar los empleados con el apoyo y la orientación de su gerente.
Alinear las métricas con los objetivos corporativos. Las acciones y decisiones tomadas en función de la respuesta a las métricas les permiten a los empleados lograr el éxito para ellos mismos y para la empresa (en términos de participación de mercado, ganancias y contención de costos).
Informe las métricas utilizando un sistema corporativo común, por lo que hay una única fuente de datos que no puede ser disputada por diferentes departamentos.
Reúna las métricas en cuadros de mando departamentales mensuales para informar los indicadores clave de rendimiento. Luego, durante la evaluación de desempeño anual, la información está fácilmente disponible. Por ejemplo, un cuadro de mandos para un departamento de Recursos Humanos podría incluir elementos como "costo por alquiler," tasa de rotación "," costo de rotación "y" duración del empleo "para calcular la rotación de empleados. Los gerentes de talento que consistentemente tienen una alta tasa de rotación de empleados asociada con las personas que contratan se les puede asesorar y aconsejar sobre formas de mejorar su desempeño o ser disciplinados si las mejoras no ocurren dentro de un marco de tiempo específico.
