Hace décadas, los departamentos de personal usualmente se encargaban de leer las solicitudes en papel de los solicitantes de empleo para asegurarse de que se completaban correctamente, inscribir a los empleados para el seguro y procesar y distribuir los cheques de pago. Los gerentes de departamento de personal pueden haber estado al tanto de las discusiones de los líderes sobre las necesidades de la fuerza laboral de la compañía, pero la administración tradicional de recursos humanos estaba más enfocada en las operaciones que la visión estratégica a largo plazo. La gestión de recursos humanos estratégica se centra más en el papel de los recursos humanos como un componente integral de la organización.
¿Cuál es el papel tradicional de los recursos humanos?
En el marco tradicional, los recursos humanos son principalmente transaccionales y reactivos. El personal de recursos humanos coloca anuncios de empleo según las solicitudes del departamento de trabajadores adicionales, responde a las preguntas de los empleados sobre los beneficios y la nómina, y procesa las terminaciones y renuncias de los empleados que abandonan la empresa. En este rol reactivo, las acciones del departamento de recursos humanos pueden estar fragmentadas e incluso aceleradas en algunos casos.
¿Cuál es el papel estratégico de los recursos humanos?
La gestión de recursos humanos estratégica, por otro lado, es proactiva porque los líderes generalmente son socios comprometidos en la formulación de la dirección estratégica a largo plazo de la empresa. En este rol, HRM se centra en actividades como evaluar la disponibilidad de trabajadores en función de las proyecciones para el crecimiento empresarial o la disponibilidad en el mercado laboral. Este cambio del proceso de selección y contratación transaccional a un modelo amplio de adquisición de talento considera los objetivos organizacionales a largo plazo relacionados con la planificación de la fuerza laboral.
¿Cuál es la función del personal del departamento de recursos humanos?
El personal del departamento de recursos humanos puede estar altamente especializado en el marco tradicional. Por ejemplo, el empleado de nómina responde a las preguntas sobre los cheques de pago y las deducciones de nómina y el representante de beneficios responde a las preguntas sobre el seguro de salud y los saldos de baja por enfermedad. El reclutador de Recursos Humanos es responsable de colocar anuncios de trabajo y asegurarse de que las solicitudes estén completas antes de que las envíe a un gerente de contratación.
El marco estratégico de gestión de recursos humanos permite una funcionalidad cruzada en la que los especialistas en recursos humanos son conscientes del impacto que tienen en cada área del departamento de recursos humanos. Por ejemplo, los especialistas en reclutamiento y compensación estratégicos pueden participar en las discusiones sobre el futuro de los salarios y aumentos salariales en la industria, en lugar de solo recopilar y clasificar las solicitudes de empleo.
¿Cuáles son los objetivos de recursos humanos bajo cada sistema?
Los objetivos de la gestión de recursos humanos tradicionales y la gestión de recursos humanos estratégicos son muy diferentes. Si bien la función principal de la gestión de recursos humanos tradicional es el desarrollo de la fuerza laboral, sus objetivos incluyen garantizar que haya suficientes empleados para sostener las operaciones de la empresa. La gestión de recursos humanos tradicional garantiza además la precisión y el orden de los registros, procesos y procedimientos. La gestión de recursos humanos estratégica, por el contrario, abarca los aspectos más amplios de la organización y su propósito. Además de tener un papel más importante en la determinación de la dirección estratégica de la empresa, así como en el desarrollo de los empleados, los objetivos comerciales estratégicos de HRM se alinean con los objetivos de la organización.
