Victor H. Vroom, profesor emérito de administración en la Universidad de Yale, desarrolló una teoría en 1964 sobre la administración y los impulsores del comportamiento de los empleados en lo que respecta a la motivación. Llamada teoría de la expectativa, su trabajo se centró en explicar las elecciones que los individuos tomaron en el trabajo con respecto a su capacidad, liderazgo y la eficacia de su toma de decisiones. Vroom ha publicado varios trabajos sobre gestión y comportamiento organizativo que se han considerado en gran medida avances en este campo.
Sobre la teoria
La teoría de la motivación de la expectativa de Vroom se refiere al proceso de los individuos que eligen una forma de comportarse sobre la otra. Dice que si la gente piensa que esforzarse conduce a un buen desempeño y que un buen desempeño brinda recompensas deseables que satisfacen una o más de sus necesidades importantes, entonces estarán motivados para hacer el esfuerzo.
Vroom explica su teoría utilizando tres variables: valencia, expectativa e instrumentalidad. La valencia básicamente se refiere a la recompensa por un buen trabajo, y cuán deseable es la recompensa para ellos. La expectativa representa la confianza de cada empleado en su capacidad cuando se trata de poseer las habilidades de trabajo necesarias para desempeñarse lo suficientemente bien como para lograr la recompensa. La variable instrumental se refiere a la necesidad de los empleados de creer que cuando la administración ofrece una recompensa por un buen desempeño en el trabajo, en realidad entregan las recompensas de manera consistente.
Fortalezas de la teoría
Las expectativas de los empleados son impulsadas por recompensas e incentivos. Con los objetivos establecidos, esto puede desencadenar un proceso motivacional que mejore el rendimiento. Cuando la administración tiene un conocimiento sólido de los principios de la teoría de la expectativa, puede emplear los conceptos para reunir equipos de trabajo más efectivos para lograr sus objetivos comerciales. Comprenderán mejor lo que necesitan ofrecer para motivar a sus empleados, buscarán cualquier brecha en las habilidades que necesiten capacitación y se comprometerán a entregar una recompensa.
Una de las ventajas de la teoría de la expectativa, si se aplica bien, es que los empleados participan de forma voluntaria y feliz en los proyectos de trabajo porque la gerencia ha planeado la participación basada en la motivación del personal por la oportunidad de desempeñarse y obtener recompensas que consideran significativas.
Algunas debilidades
La teoría no funcionará en la práctica sin la participación activa de los gerentes. La teoría asume que todos los componentes ya son conocidos. En realidad, los líderes deben hacer un esfuerzo para averiguar qué valoran sus empleados como recompensas (valencia). También deben evaluar con precisión las capacidades (expectativa) de los empleados y poner a disposición todos los recursos adecuados para ayudar a los empleados a tener éxito en sus trabajos. Los gerentes también deben cumplir su palabra; los empleados deben confiar en que, si realizan el trabajo y el esfuerzo, realmente obtendrán la recompensa prometida (instrumento).
Otra debilidad de la teoría de la expectativa es cuando la administración ofrece ciertas motivaciones y recompensas, pero los empleados no las valoran ni creen en ellas. Este es el principal apalancamiento que tiene la administración para guiar el comportamiento de su equipo, por lo que si no eligen recompensas con suficiente valor percibido, los empleados perderán la motivación para desempeñarse. Por ejemplo, los gerentes creen que un extra de $ 5 en salarios debería motivar a un empleado, pero ese empleado podría encontrar un aumento gratificante e inmediatamente valioso si fuera al menos $ 10. Debido a la falta de comprensión de la gerencia, el empleado no está motivado.
