Las mediciones de desempeño regulares pueden mejorar la productividad, elevar la moral y proporcionar el "tiempo de cara" tan importante con los gerentes que los empleados desean y necesitan para la satisfacción laboral.No hay comentarios que den a los artistas con bajo rendimiento la falsa impresión de que están haciendo un buen trabajo. Los gerentes reacios a dar evaluaciones honestas no solo perjudican a los empleados, sino que también pueden estar preparando a la empresa para una demanda si un empleado es despedido por un desempeño deficiente. Elegir el método de informe de rendimiento correcto puede aumentar el retorno de la inversión (ROI) de las personas, el tiempo y el dinero.
Informes de rendimiento tradicionales
Los directores de recursos humanos con experiencia han descubierto que muchos empleados valoran el tiempo que pasa sentado con un gerente que revisa su desempeño tanto como la posibilidad de un aumento salarial. Tradicionalmente, un empleado se sienta con su jefe mientras ella revisa sus calificaciones en categorías de desempeño tales como conocimiento del trabajo, nivel de habilidad, capacidad para trabajar con otros y asistencia. Este diálogo uno a uno ofrece un entorno privado para el debate, las preguntas y respuestas y el establecimiento de metas futuras. A lo largo de los años, los empleados han tenido la oportunidad de valorarse utilizando los mismos criterios. Como resultado, ambas partes comparten sus observaciones en la reunión de revisión.
Con la evolución de la gestión de calidad y los equipos, este tipo de informe de desempeño se ha convertido en una responsabilidad compartida, con la oportunidad de llegar a un consenso sobre el resultado final. Ya sea que las calificaciones sean por porcentaje, número o comentarios escritos, completar el ejercicio a tiempo significa mucho para el empleado y ayuda a construir buenas relaciones de trabajo.
Gestión por Objetivo (MBO)
En un informe de desempeño de MBO, los objetivos determinados mutuamente para un gerente se convierten en los criterios para la evaluación. A diferencia de los empleados por hora que normalmente trabajan dentro de una estructura o proceso claramente definidos, los gerentes tienen asignados tareas o áreas de responsabilidad, como contabilidad o servicio al cliente, que tienen resultados claramente definidos pero dejan espacio para la metodología. Dado que "cómo" se realiza el trabajo depende en cierta medida del gerente, hay más espacio para la interpretación de los objetivos en sí y la efectividad de los resultados.
El éxito de este método depende de la claridad con que se definan los objetivos, el nivel de comodidad del gerente con una medida de ambigüedad y la comunicación continua entre el gerente y su supervisor antes del informe de desempeño real. Además de los objetivos en sí, se pueden evaluar a través de este proceso cosas como la toma de decisiones efectiva, la comprensión de un proceso, la atención a los detalles y la capacidad para inspirar a un equipo a trabajar en conjunto.
360 grados de retroalimentación
Mientras que los informes tradicionales y de MBO brindan dos puntos de vista sobre el desempeño, el proceso de retroalimentación de 360 grados solicita información de los gerentes, colegas, los informes directos del sujeto, los miembros del equipo y los clientes. Debido a que su efectividad se basa en gran medida en el anonimato de los revisores, este tipo de informe de rendimiento es más costoso, consume más tiempo y lo hace mejor una empresa externa (incluso puede hacerse en línea).
Cuando los revisores se sienten cómodos y protegidos, sus comentarios honestos pueden ser invaluables cuando son validados por respuestas similares de otros miembros del equipo de revisión. La retroalimentación general se vuelve más objetiva y es más probable que se acepte y se actúe. A menudo, cuanto más alto es el nivel del empleado, menos probable es que ella tome comentarios constructivos. Cuando un mensaje regresa alto y claro no solo de un administrador directo sino también de compañeros, clientes y personal, puede tener mucho peso y es difícil ignorarlo. Los gerentes sénior, los miembros del comité ejecutivo, las estrellas en ascenso y la organización en sí pueden utilizar este tipo de comentarios para la planificación de personal y la sucesión.
