El poder es la capacidad de ejercer control sobre una persona o grupo. Todos tenemos poder, sin embargo, las personas difieren en los tipos de poder que poseen y en cómo utilizan su poder. Dentro del lugar de trabajo, hay siete formas comunes de poder: coercitivo, conexión, recompensa, legítimo, referente, información y experto.
Fuerza coercitiva
Una persona capaz de castigar a otros por no seguir órdenes tiene poder coercitivo. El poder coercitivo es más efectivo cuando se usa con moderación y estratégicamente en ciertos casos, como la amenaza de despido a un empleado que acosa sexualmente a un compañero de trabajo. Sin embargo, cuando se utiliza el poder coercitivo de forma regular, pueden producirse miedo y disfunción. Debido a que el poder coercitivo se basa en la amenaza de algo negativo y resalta la posición subordinada de un empleado en la organización, los empleados consistentemente coaccionados a menudo crecen para resentir a sus gerentes a costa de la satisfacción y la motivación en el trabajo. Los empleados que temen ser castigados pueden rehusarse a trabajar en tareas que no se especifican en su contrato, a menudo se resisten a colaborar u ofrecer su opinión, y tienden a evitar a su gerente.
Poder de conexión
El poder de conexión se obtiene al conocer y ser escuchado por personas influyentes o la percepción de los mismos por parte de otros. Si otros creen que una persona es amigable con los que están en el poder, es posible que estén más dispuestos a hacer lo que esa persona le pide o se esfuerzan por complacer a esa persona. El aumento de las conexiones y el dominio de las redes políticas conducen a un mayor potencial para el poder de conexión. Sin embargo, una persona con poder de conexión no es necesariamente respetada por otros dentro de la organización, sino que es un conducto que se utiliza para ganarse el respeto de aquellos en posiciones legítimas de autoridad dentro de la organización.
Poder de recompensa
El poder de recompensa proviene de la capacidad de dar recompensas a otros empleados. Las recompensas no siempre son monetarias, como mejores horas de trabajo y palabras de elogio. Cuando las recompensas se otorgan estratégicamente, pueden ser fuertes motivadores. Sin embargo, cuando las recompensas se otorgan con demasiada frecuencia o al azar, pueden tener un impacto negativo, por lo que los empleados pueden comenzar a concentrarse en obtener recompensas más que en realizar el trabajo en cuestión.
Poder legítimo
El poder legítimo se produce cuando los empleados creen que una persona puede dar órdenes en función de su posición dentro de la organización, como cuando un gerente ordena a los miembros del personal que realicen una tarea y cumplan porque las órdenes provinieron de su superior. El poder basado en la posición no siempre es efectivo, ya que se basa en un título y no en el respeto. En última instancia, puede resultar una falta de colaboración.
Poder referente
Las personas que son queridas, respetadas y que otros empleados desean emular tienen un poder de referencia. Los supervisores que lideran con el ejemplo, tratan a los empleados con respeto, buscan su colaboración y se ganan la confianza de sus empleados con poder de referencia. Este poder a menudo toma tiempo para desarrollarse y puede que no sea un medio efectivo de poder en organizaciones con numerosos empleados a corto plazo o una alta tasa de rotación.
Poder informativo
Las personas con acceso a información valiosa poseen poder informativo. En los programas extracurriculares, por ejemplo, los instructores que trabajan con jóvenes entienden a los estudiantes y conocen a sus familias más que el director que no trabaja directamente con los jóvenes y las familias a diario. El director, en este caso, necesita información sobre los estudiantes y sus familias del personal de la línea. Estos miembros del personal poseen poder informativo. Este poder puede ser fugaz rápidamente porque, una vez que se comparte la información necesaria, el poder de la persona desaparece.
Poder experto
Cuanto mayor sea el conocimiento o el conjunto de habilidades especializadas de una persona, mayor será su potencial para el poder de los expertos. Las personas ganan poder en función de la percepción de su mayor conocimiento de la tarea en cuestión que otros empleados. En varios casos, los empleados con poder experto son superados por otros. Los expertos en tecnología suelen estar en esta situación. Por ejemplo, si la computadora del CEO no está funcionando correctamente, es probable que el CEO escuche lo que recomienda la persona encargada de la reparación de la computadora para solucionar el problema. A medida que la información se comparte y más empleados obtienen el mismo conocimiento o habilidades, el poder de los expertos tiende a disminuir con el tiempo.
