En general, los empleadores tienen amplia autoridad para despedir trabajadores en cualquier momento y por cualquier motivo, siempre que el despido no infrinja un contrato de trabajo y no constituya una discriminación ilegal. Sin embargo, cuando una empresa quiere despedir a un empleado que ha sido sorprendido robando, los gerentes deben pisar extremadamente cuidadosamente. Acusar a un trabajador de un delito es arriesgar una demanda por difamación, una que la empresa puede perder si no ha sentado las bases adecuadas. Dado que cada situación es diferente, los gerentes deben involucrar a su departamento de recursos humanos y considerar la posibilidad de consultar a un abogado que se especialice en derecho laboral.
Terminación sin explicación
El camino de menor resistencia es que la empresa simplemente deje ir al empleado sin ninguna acusación de robo. En general, los empleadores no están legalmente obligados a decirles a los trabajadores por qué están siendo despedidos. Edward Harold, de Fisher & Phillips LLP, una práctica nacional de derecho laboral, dice que a menos que una empresa tenga pruebas concluyentes de robo, no debe hacer acusaciones directas ni utilizar palabras como "robo" o "robo". Terminar al empleado de esta manera, en lugar de despedirlo por irregularidades, puede permitirle reclamar beneficios por desempleo, lo que puede costar a la empresa tasas de impuestos de desempleo más altas. Sin embargo, nivelar un cargo por robo podría llevar a litigios costosos y, si la acusación no puede ser respaldada en un tribunal, un juicio civil costoso.
Investigaciones adecuadas
Antes de que una compañía diga que está despidiendo a alguien por robar, es imperativo que la empresa realice una investigación adecuada porque, como observa Harold, la investigación se convierte comúnmente en el foco de un litigio. Las investigaciones deben llevarse a cabo con miras a descubrir lo que realmente sucedió, no simplemente para justificar la acusación contra el empleado. La firma debe seguir estrictamente todos los procedimientos escritos de la compañía para las investigaciones. Al menos una persona que realiza la investigación no debe conocer al empleado, para evitar que la sonda sea una venganza personal. Se debe permitir que los empleados sospechosos brinden su lado de la historia. Todas las pruebas deben catalogarse y conservarse incluso después de que el empleado haya sido despedido. Si la compañía no puede presentar la evidencia más tarde en el tribunal, un jurado puede asumir que nunca existió.
Evitando la coerción
La firma nunca debe coaccionarse para obtener una admisión de culpabilidad. Mantener a un empleado embotellado en una habitación con gerentes que juegan a "policía bueno, policía malo", por ejemplo, puede producir una confesión, pero un juez o un jurado puede desecharlo por coacción. (También puede llevar a una acusación de restricción ilegal.) Lo mismo se aplica a las amenazas para retener el pago, llamar a la policía, presentar cargos o imponer algunas otras sanciones para obtener una confesión. Steven Cupp, otro especialista en derecho laboral de Fisher & Phillips, señala que es más probable que las confesiones se mantengan si se dan libremente, escritas de forma legible en la propia mano del sospechoso y fechadas y firmadas.
Despedir al empleado
Según Harold, la reunión en la cual un empleado debe ser despedido nunca debe ser la primera vez que el trabajador oye que es sospechoso de robo. Un mejor curso de acción es reunirse con el empleado para decir que se produjo un robo y que la compañía está investigando si el trabajador está involucrado, sin discutir la terminación. Esta reunión en sí puede provocar una admisión de culpabilidad, y Harold dice que los empleados culpables a menudo renuncian voluntariamente en este punto. Cuando llegue el momento de la terminación, la empresa no debe acusar abiertamente al trabajador de robo a menos que crea que podría probarlo en el tribunal o en una audiencia sobre una reclamación de beneficios por desempleo. Si no es así, puede ser posible enmarcar la terminación en términos de una violación de la política de la empresa: el trabajador puede no haber robado dinero, por ejemplo, pero no siguió los procedimientos de manejo de efectivo requeridos. Alternativamente, decir que se está dejando ir al trabajador porque la gerencia ha perdido confianza en él es menos difamatorio que decir que el trabajador no es digno de confianza. Nuevamente, obtener asesoría legal antes del despido puede reducir el riesgo de problemas posteriores.
