El "Wall Street Journal" informa que aproximadamente un tercio de los nuevos ejecutivos de recursos humanos provienen de fuera del campo, lo que refleja "una percepción de que algunos profesionales de recursos humanos tradicionales carecen de la comprensión profunda de los asuntos financieros y de negocios que los CEOs desean cada vez más". El rol tradicional de RRHH valora el conocimiento técnico, con un enfoque en tareas y operaciones funcionales. Este rol ha sufrido muchos cambios, y ahora se espera que los gerentes de RRHH sean socios de gestión estratégicos y proactivos, en contraste con las expectativas tradicionales de la posición.
Descripción general: Cambios en el rol tradicional de recursos humanos
Se esperaba que el profesional de recursos humanos tradicional fuera un experto técnico, con un profundo conocimiento de las prácticas de compensación y beneficios. RR.HH. tradicionalmente dictaba las "reglas" y les decía a los gerentes lo que se permitía y lo que no estaba permitido, según la política y el procedimiento. Las nuevas expectativas para RRHH son que el departamento sea más participativo, que brinde recomendaciones basadas en la experiencia técnica y legal y que guíe de forma proactiva la misión estratégica de la empresa. Si bien el rol tradicional de RH era garantizar la estabilidad y la consistencia, el nuevo profesional de RH debe posicionar a la organización para un crecimiento y cambio constantes.
Defensor de Empleados vs. Representante de Gestión Estratégica
El profesional de recursos humanos tradicional actuó como defensor de los empleados, respondiendo de manera pasiva a las inquietudes de los empleados sobre temas técnicos, tales como reglas y regulaciones. Las interacciones tradicionales de RR.HH. con la administración a menudo involucraban interpretaciones "policiales" de las reglas por parte de los gerentes, se ocupaban de las quejas de los empleados cuando no se realizaba la práctica correcta y se les decía a los gerentes cómo aplicar la política y el procedimiento. El rol tradicional no implicaba una participación general a nivel ejecutivo en las operaciones estratégicas de la organización. En contraste, el profesional moderno de recursos humanos debe actuar como un socio de gestión estratégica, en lugar de enfrentarse entre la gerencia y los empleados. Aunque los recursos humanos aún deben mantener el conocimiento técnico, este conocimiento debe utilizarse para dar forma a las estrategias de desarrollo organizacional y desarrollar una ventaja competitiva para la empresa.
Reactivo vs. Proactivo
Si bien el profesional de recursos humanos tradicional reaccionó al cambio, el nuevo modelo de recursos humanos debe impulsar el cambio desde el principio. El enfoque tradicional de RRHH respondería a cada solicitud individual de contratación de un puesto en particular, colocando anuncios de acuerdo con las solicitudes del gerente y procesando las solicitudes. El nuevo enfoque debe diseñar y dar forma a la fuerza laboral, identificando las necesidades operativas y los esfuerzos de expansión en los que se necesitará talento, desarrollando planes integrales de reclutamiento y gestión de talento y desarrollando el perfil de clasificación general de la empresa para responder mejor a las iniciativas estratégicas.
Habilidades "blandas" versus retorno medible de la inversión
El profesional tradicional de recursos humanos generalmente no estaba obligado a demostrar el impacto del departamento en los resultados finales de la organización y generalmente consideraba a los empleados como gastos en lugar de activos. En los últimos años, RH ha necesitado demostrar el retorno de la inversión y las formas en que las prácticas específicas de RH agregan valor a la organización. Los profesionales de recursos humanos tradicionales midieron las respuestas subjetivas y cualitativas a las preguntas sobre la moral de los empleados, mientras que el enfoque moderno de recursos humanos requiere que la moral se mida en términos cuantificables, como la reducción de la rotación y las quejas de compensación de los trabajadores, por ejemplo.
