Curioso por lo que motiva a los trabajadores, el psicólogo clínico Frederick Herzberg se embarcó en una investigación para averiguar qué quieren los empleados de sus trabajos. Su investigación, acuñada la teoría de la motivación y la higiene de dos factores, se centró en lo que motiva a los empleados. Su base es el comportamiento humano y la satisfacción de las necesidades humanas básicas. La teoría de la motivación y la higiene de Herzberg arroja luz sobre cómo la satisfacción intrínseca, no solo el dinero, es lo que obliga a los empleados a desempeñarse a niveles óptimos en el lugar de trabajo.
¿Qué es un factor de higiene?
La investigación de motivación e higiene de dos factores de Herzberg en 1959 identificó varios factores que motivan y desmotivan a los empleados. Llamó a los factores de higiene de los desmotivadores porque son factores comunes en cualquier entorno de trabajo, pero si no están presentes, o si los factores de higiene se administran o implementan de forma inadecuada, los empleados se desmotivan y desilusionan con sus trabajos.
Lista de factores de higiene
Los factores de higiene que Herzberg identificó durante su investigación son:
- Salario, o en general referido hoy como compensación y beneficios.
- Políticas de trabajo, como normas de la empresa, procedimientos y procesos.
- Las condiciones de trabajo, incluida la seguridad física y psicológica en el trabajo.
- Relaciones interpersonales Con compañeros de trabajo, miembros del equipo, compañeros y colegas.
- Supervisión, refiriéndose a la relación gerente-empleado o la relación entre el liderazgo y el personal.
Donde todo comienza: la teoría de Maslow
Herzberg utilizó su formación en psicología como la base para proporcionar consultoría de gestión para empleados del sector privado y público. Pero no fue hasta que un empleado le preguntó a Herzberg qué motivaba a los trabajadores que él consideró la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. La teoría de la jerarquía de Maslow coloca las necesidades humanas en una pirámide, comenzando con las necesidades fisiológicas humanas como la comida, el sueño y la salud física como fundamentales para la supervivencia. Estas necesidades fundamentales son las más fáciles de lograr, según la teoría de Maslow. Avanzando hacia arriba, los humanos también necesitan seguridad, como refugio y evitación del peligro, y sentido de pertenencia, como afecto y amor de los demás. La autoestima y la confianza de los demás son las segundas más altas de la pirámide. La autorrealización está en la parte superior de la pirámide y, según Maslow, es la más difícil de lograr.
Fundamental para la investigación de Herzberg es alinear la jerarquía de necesidades de Maslow con la vida laboral. Las necesidades fisiológicas se satisfacen ganando un salario: la paga que reciben los empleados se destina a satisfacer las necesidades fisiológicas de los alimentos y el agua. Estas son necesidades que se requieren para que existan los seres humanos y, por lo tanto, son críticas antes de que puedas pensar en alcanzar la siguiente etapa en la pirámide: seguridad y bienestar. La seguridad y el bienestar también se cumplen al ocuparse en el trabajo regular. La capacidad de proporcionar refugio para la empleada y su familia es crítica, pero son necesidades secundarias, según la teoría de la jerarquía de Maslow.
Muchos empleados tienen un sentido de pertenencia simplemente porque pasan ocho horas al día con miembros del equipo o con un grupo de personas con quienes comparten una misión común bajo una estructura organizativa. Si sienten que están comprometidos en un trabajo significativo, el sentido de pertenencia puede ser aún más fuerte. Los empleados se sienten aceptados y apreciados cuando se satisface esta necesidad humana a través de la estabilidad de trabajar con colegas que, en su mayor parte, disfrutan de sus interacciones diarias.
La autoestima es la segunda desde la cima de la jerarquía de necesidades de Maslow y la segunda más difícil de lograr. Pero aquí es donde el reconocimiento entra en juego: la autoestima de los empleados mejora cuando reciben reconocimiento por su trabajo. El reconocimiento no es una recompensa; No es un regalo monetario basado en el desempeño de los empleados. El reconocimiento es una palmadita en la espalda por un trabajo bien hecho o un "agradecimiento" público en presencia de sus compañeros. Además de la autoestima del empleado, otros empleados respetan al empleado reconocido y valoran las contribuciones del empleado al equipo y a la organización.
La autorrealización, que es lo más difícil de lograr, consiste en alcanzar los objetivos de uno o participar en algo que prepara al empleado para la siguiente etapa de su carrera. Por ejemplo, un empleado que asume una nueva responsabilidad lo está haciendo para demostrar que es capaz de realizar trabajos de nivel superior. O ella está interesada en el desarrollo profesional, como resultado del aprendizaje en el trabajo o la exposición a tareas y deberes adicionales.
Factores de higiene de Herzberg
Herzberg dibuja un paralelo único entre motivadores y factores de higiene. Los combina para crear su teoría de la motivación y la higiene de dos factores. En su investigación, Herzberg entrevistó a los empleados para determinar lo que sentían que eran satisfechos y insatisfechos en el lugar de trabajo. Herzberg determinó que los que satisfacen son motivadores del lugar de trabajo y los insatisfechos son factores de higiene. Curiosamente, según Herzberg, los factores de higiene que conducen a la insatisfacción entre los empleados son constantes en el lugar de trabajo: salarios y políticas laborales; las condiciones de trabajo; relaciones con compañeros de trabajo; relaciones supervisor-empleado; y supervisión general o estar en una posición subordinada.
Los factores de satisfacción son factores motivadores que están presentes en muchos entornos de trabajo y circunstancias laborales. Según Herzberg, los satisfechos son los deberes laborales, las responsabilidades y las tareas, el crecimiento y la oportunidad para el progreso y el logro y el reconocimiento por parte de compañeros y supervisores. Lo que es evidente de esta lista de satisfacientes es que el dinero o las recompensas tangibles no se encuentran entre los satisfechos.
Los hallazgos de Herzberg confirman en gran medida la teoría de que los empleados no abandonan sus empleos debido a la baja remuneración o la falta de recompensas monetarias, el tema del libro del gurú de recursos humanos Leigh Branham, "Las 7 razones ocultas que los empleados dejan". La encuesta de Branham a cerca de 20,000 empleados reveló que los empleados buscan trabajo en otros lugares porque sienten que no se valora su trabajo, no confían en el liderazgo y los supervisores no brindan el tipo de apoyo que necesitan para tener éxito.
¿Por qué los factores de higiene son importantes para las empresas?
No se necesita un estudio de investigación para saber que mantener una empresa es el objetivo de cada compañía. Por otro lado, la investigación es a menudo la única forma de revelar qué motiva a los empleados (quienes lo satisfacen) y, a la inversa, qué los desmotiva (insatisfechos). El objetivo de la investigación de Herzberg fue identificar los factores de higiene que desmotivan a los empleados debido al profundo efecto que tiene en los resultados de la empresa. Si bien los factores de higiene desmotivadores son necesarios para que una empresa sobreviva, si la manifestación de estos factores de higiene es descentrada, puede ocasionar que la empresa tenga que cerrar sus puertas.
Los factores de higiene de Herzberg son salarios y políticas laborales, condiciones de trabajo, relaciones con compañeros de trabajo, relaciones supervisor-empleado y estar en una posición subordinada. Cuando los factores de higiene están descentrados, significa que no se implementan correctamente, no se aplican de manera consistente, no están alineados con los objetivos de la empresa o no son adecuados para el tipo de negocio o industria.
Por ejemplo, aunque los salarios son un factor de higiene necesario, muchas cosas pueden salir mal sin un paquete justo de compensación y beneficios.De acuerdo con la investigación de Leigh Branham, hay muchas otras razones por las que los empleados buscan empleo en otros lugares, pero el dinero es una de las razones menos probables por las que los empleados se van. Sin embargo, la firma de personal Robert Half encuestó a profesionales financieros, directores financieros y personal, y se enteró de que el salario y los beneficios explicaban la razón por la cual el 38 por ciento de los CFO y el 28 por ciento del personal renunciaría a sus trabajos. Pero la rotación no es lo único que debe preocupar a las empresas por lo que respecta al factor de higiene. Es un factor crucial para los negocios porque los salarios bajos o un paquete de compensación y beneficios no competitivos pueden crear una baja moral en la fuerza laboral. También perjudicial para su negocio, es obtener una reputación por pagar salarios bajos y no compensar a los trabajadores de manera justa.
Otros factores de higiene, como las políticas del lugar de trabajo y las condiciones de trabajo, también pueden afectar negativamente a una empresa si trabajan en contra de los empleados. Cuando su departamento de recursos humanos implementa políticas que solo benefician al liderazgo de la empresa, o si sus condiciones de trabajo no son seguras, debe esperar que la satisfacción general del trabajo caiga en picado. Por otro lado, si las políticas de su lugar de trabajo están bien pensadas y comunicadas claramente a los empleados y al liderazgo, toda su fuerza laboral apreciará y respetará las reglas. Las políticas en el lugar de trabajo deben aplicarse de manera no discriminatoria sin tener en cuenta la posición, el estado o los factores no relacionados con el trabajo, como el género, el origen étnico, la raza o la religión.
Los factores de higiene restantes en la investigación de Herzberg (relaciones con compañeros de trabajo, relaciones supervisor-empleado y supervisión o liderazgo en general) son elementos necesarios en el lugar de trabajo. También son esenciales para los negocios porque, según la investigación de Branham, el liderazgo deficiente es una de las razones principales por las que los empleados buscan oportunidades en otros lugares. Las relaciones ineficaces en el lugar de trabajo pueden hacer que los empleados se desconecten y se desmotiven.
Las compañías que valoran a sus empleados no tendrán estos problemas ya que se centran en la formación de equipos y el desarrollo de equipos para fomentar relaciones de trabajo cohesivas y colaborativas. Poner un alto valor a los empleados es cómo las empresas cambian los factores de higiene de Herzberg y los hacen trabajar para la empresa en lugar de permitir que estos factores causen malestar en el lugar de trabajo.
Cómo mantener a los empleados satisfechos
La investigación de Herzberg es una especie de libro de jugadas para empleadores. Según los motivadores que él identifica, mantener a los empleados satisfechos debería ser simple para los empleadores. Los que satisfacen son los deberes laborales, responsabilidades y tareas, el crecimiento y la oportunidad para el avance y el logro y el reconocimiento por parte de compañeros y supervisores. Para estar motivados, los deberes, responsabilidades y tareas laborales de los empleados deben coincidir con sus habilidades, calificaciones e intereses. Este proceso comienza con el proceso de reclutamiento y selección y debe continuar durante toda la relación laboral.
Los trabajos y sus requisitos están obligados a cambiar con el tiempo. Tener descripciones de trabajo precisas es importante, pero simplemente actualizar la descripción de trabajo no es suficiente. Un análisis de trabajo es esencial, y obtener retroalimentación de los empleados sobre sus responsabilidades y tareas diarias es fundamental para mantener descripciones de trabajo precisas. Una de las formas en que este satisfactorio puede ser motivador para los empleados es explorar las rotaciones de trabajo. La rotación de empleos expone a los empleados a otros trabajos y funciones dentro de la empresa. También les brinda oportunidades para adquirir nuevas habilidades y aprender sobre otras áreas de la empresa que les interesan.
Si bien una buena combinación de habilidades, calificaciones, intereses, responsabilidades y tareas de los empleados es un motivador, también lo es el crecimiento y la oportunidad. Proporcionar a los empleados la oportunidad de aprender y crecer en su campo transmite un mensaje importante. Dice que usted valora las contribuciones de los empleados y que está interesado e invertido en su éxito. Victor Lipman, colaborador de Forbes, dice en su artículo de enero de 2014, "El potencial de crecimiento es un factor de gran diferencia en la motivación". Y no son solo las promociones y los aumentos que dice Lipman son motivadores. También incluye "crecimiento financiero, crecimiento profesional, crecimiento profesional y crecimiento personal".
Un enfoque integral para brindar oportunidades de crecimiento puede crear una fuerza laboral comprometida y satisfecha. En este contexto, el crecimiento profesional y el crecimiento personal pueden ser oportunidades que no están directamente relacionadas con el trabajo actual del empleado. Cuando le da a los empleados la oportunidad de aprender una nueva habilidad o de liderar un proyecto porque demuestran las habilidades técnicas o las capacidades de liderazgo que necesita, es un crecimiento profesional y personal. También es un reconocimiento cuando selecciona a un empleado en función de sus habilidades y aptitudes, y el reconocimiento es uno de los motivadores que identifica Herzberg.
Reconocer a los empleados por sus contribuciones es una tremenda fuerza motivadora. El reconocimiento de los empleados y la recompensa de los empleados son dos conceptos muy diferentes: este último implica dinero, como una bonificación o un regalo para mostrar su agradecimiento. Sin embargo, el reconocimiento puede incluir cualquier cosa, desde un "agradecimiento por un trabajo bien hecho" informal, hasta felicitar a la empleada por su trabajo durante una reunión de todo el personal. Reconocer los logros de los empleados, especialmente cuando los compañeros de trabajo están presentes, es una manera ideal de motivar a los empleados. Esto puede motivar a todos los empleados, no solo al empleado que usted reconoce. Los empleados que atestiguan a su empleador públicamente (o en privado) elogiando los logros de un compañero de trabajo no solo están orgullosos del compañero de trabajo, sino que, por lo general, considerarán a la compañía muy bien al reconocer a los empleados.
