El éxito de su negocio depende de las personas que emplee. Ofrecer un plan de incentivos a largo plazo es una excelente manera de motivar al personal y aumentar su moral. También muestra que eres consciente de su arduo trabajo y que quieres recompensarlo adecuadamente.
Un programa de incentivos a largo plazo (LTIP) generalmente cubre más de un año. Proporciona recompensas apalancadas para ejecutivos en base a su desempeño y resultados en un período de dos a cinco años. Piense en ello como una forma de estimular y retener el talento.
Plan de incentivos a largo plazo
Contratar empleados puede ser costoso. De hecho, retener el talento es más rentable que reclutar y capacitar a nuevos empleados. Reemplazar a un empleado puede costar de seis a nueve veces su salario mensual. Para un ejecutivo de negocios que gana $ 70,000 al año, eso es de $ 35,000 a $ 52,500 en gastos de reclutamiento y capacitación.
Teniendo en cuenta estos hechos, le conviene retener el talento e impulsar la moral de su equipo. Una forma de hacerlo es ofrecer una compensación de incentivos a largo plazo. Esto puede incluir acciones restringidas, acciones de rendimiento e incluso premios en efectivo.
Un programa de incentivos a largo plazo le permite recompensar a los ejecutivos por lograr los objetivos estratégicos de la empresa. También hará que sus empleados se sientan valorados, lo que llevará a una mayor motivación y satisfacción. El dinero no es siempre la respuesta. Al ofrecer acciones de desempeño y opciones de acciones, tiene una mejor oportunidad de retener talento y reducir la rotación de empleados.
Hay diferentes tipos de compensación de incentivos a largo plazo, y cada uno tiene sus ventajas. Elegir uno sobre otro depende de sus objetivos, tamaño de la empresa, valor organizativo y otros factores.
Acciones de rendimiento
Los ejecutivos que logran ciertos objetivos durante un período de varios años generalmente son recompensados con acciones de desempeño. Por ejemplo, puede ofrecer este tipo de LTIP a sus empleados para alcanzar ciertos objetivos de ganancias por acción.
Este tipo de plan de incentivos a largo plazo generalmente tiene niveles de pago mínimos y máximos. Una empresa puede decidir ofrecer acciones de rendimiento solo cuando sus acciones alcancen un cierto valor en el mercado. El número de acciones dependerá del desempeño de cada empleado.
Opciones de alamcenaje
Las compañías pueden recompensar a sus gerentes y ejecutivos al otorgarles el derecho de comprar acciones a un precio predeterminado cada cinco a diez años. En este caso, no hay salida de efectivo para su negocio, lo que ayuda a reducir los gastos. El inconveniente de regalar opciones de acciones es que diluirá las ganancias corporativas por acción.
La idea detrás de este programa de incentivos a largo plazo es alinear los incentivos entre los accionistas y los empleados de una empresa. Piense en ello como una manera de motivar a sus mejores personas para que permanezcan en la empresa el mayor tiempo posible. A medida que el precio de las acciones sube, también lo hace el beneficio para los accionistas. Esta opción es popular entre las nuevas empresas y las grandes empresas por igual.
Acciones restringidas
Otra forma de recompensar y retener a sus empleados es ofrecer acciones restringidas. En ciertas condiciones, ofrecerá acciones compartidas, como después de alcanzar un objetivo de rendimiento específico o al trabajar para su empresa durante un período de tiempo determinado. Además, puede establecer límites en las ventas de acciones o transferencias.
Premios en efectivo
El plan de incentivos a largo plazo de su compañía también puede incluir premios en efectivo. Esta opción es popular entre las empresas privadas y no requiere la existencia de acciones. La mayoría de las organizaciones ofrecen premios en efectivo al alcanzar ciertos objetivos de desempeño durante un período de tres años.
Hay muchos otros tipos de compensación de incentivos a largo plazo disponibles. Días de vacaciones adicionales, sabáticos pagados, derechos de apreciación de acciones y acciones fantasma son solo algunos ejemplos. Evalúe sus opciones para que pueda elegir la que mejor se adapte a su organización. Considere la cultura, el tamaño y el rendimiento de su empresa, así como las necesidades de sus empleadores.
