Cuanto mayor sea el interés financiero y emocional de sus empleados en el éxito de su empresa, mejor será su trabajo. Pagar un salario simple y directo solo recompensa a los trabajadores por presentarse, registrarse y hacer lo mínimo necesario para mantener un trabajo. Los planes de compartir ganancias ofrecen una alternativa a las estructuras de pago sencillas que ni motivan ni inspiran. Quality Digest explica que estos planes son herramientas poderosas que vinculan las ganancias de los empleados con el rendimiento y la producción. Puede utilizar un enfoque tradicional clásico para compartir o puede diseñar su propio plan, adaptado a los desafíos únicos y las métricas de rendimiento de su empresa.
El plan de Scanlon
El plan de Scanlon fue el primer plan de participación en ganancias que se usó ampliamente. Vincula los ingresos adicionales a la relación entre el costo de la mano de obra y el valor de producción. Cuanto mayor sea la cantidad que producen los trabajadores en relación con el salario por hora que reciben, mayor será la compensación adicional que ganarán. Por ejemplo, usted podría basar el pago de la participación en la ganancia en el número de dedales producidos en relación con el costo de las horas de nómina que se usaron para producirlos. Si sus empleados producen 200 dedales en dos horas a un costo de mano de obra de $ 15 por hora, obtendrán un bono más alto que si producen 150 dedales en dos horas y un bono más bajo que si producen 300 dedales en dos horas.
Sin un plan de participación en la ganancia, los empleados que reciben un pago estrictamente de acuerdo con un salario por hora tienen pocas razones para producir más dedales en menos tiempo. De hecho, incluso pueden tener un incentivo perverso para moverse y trabajar más lentamente porque, cuanto más tiempo les lleve producir el número requerido de dedales, más ganarán. Sin embargo, los trabajadores que reciben una compensación adicional por un trabajo más productivo tienen un incentivo real para producir más en menos tiempo. Ganan más dinero por hora, incluso si trabajan menos horas. Además del atractivo innegable de terminar temprano pero ganar la misma cantidad de salario, pueden sentirse más orgullosos de poder completar el trabajo de manera más eficiente a medida que se desarrollan sus habilidades.
El plan rucker
Mientras que el plan de Scanlon mide principalmente la productividad en términos de cantidad de producción, el plan de Rucker cambia el enfoque a las evaluaciones de calidad. Este enfoque se basa en la idea de que en algunas industrias, la productividad realmente no varía mucho, pero otras variables pueden proporcionar datos significativos sobre el desempeño de los empleados. Un plan Rucker puede medir los desechos en relación con el volumen de producción, recompensando a los empleados por hacer una mayor cantidad de producto terminado a partir de una cantidad particular de materias primas. Alternativamente, un plan Rucker puede medir la cantidad de artículos defectuosos devueltos y recompensar a los trabajadores por tasas de rendimiento más bajas.
Al igual que los planes de Scanlon, los planes de Rucker recompensan a los empleados por trabajar bien y por ahorrar dinero a la empresa. Dedican dinero extra para compensar a los trabajadores por resultados específicos. Una industria que utiliza un plan de Rucker puede tener procesos lo suficientemente mecanizados para garantizar tasas de producción razonablemente consistentes, mientras confía en que los empleados utilicen los materiales de manera juiciosa o inspeccionen un producto terminado para garantizar que los artículos defectuosos no se empaquetan y venden. Los planes de Scanlon y los planes de Rucker pueden medir diferentes resultados, pero ambos están orientados a mejorar las ventas, aprovechar al máximo los recursos y recompensar a los empleados por hacer un trabajo sobresaliente.
Planes de reparto
Un plan Improshare es similar a un plan Scanlon en el sentido de que premia la eficiencia de producción. Sin embargo, a diferencia de un plan de Scanlon, el enfoque de Improshare mide la cantidad de horas de producción en lugar del costo de la mano de obra. Las medidas de rendimiento de acuerdo con un plan de Scanlon variarán en función de si el trabajo ha sido realizado por empleados con salarios altos o salarios bajos, ya que miden el costo total de la nómina, que es mayor cuando el trabajo lo realizan los empleados que reciben un pago por hora más alto. En contraste, los planes Improshare tratan todas las horas de los empleados de manera similar, ya sea que los empleados sean los de mejor desempeño de la empresa o los más bajos.
A pesar de su engorroso nombre, es fácil implementar y realizar un seguimiento de un plan de Improbar porque todas las horas se ingresan en la misma categoría. En lugar de extraer de los registros de nómina para determinar cuántas horas a qué tasa de pago se ha aplicado en una ejecución de producción, simplemente puede hacer un seguimiento de las horas totales y la producción total y luego calcular la proporción entre ellos. Otros factores, además de la calidad del trabajo y el compromiso de los empleados, pueden afectar los números del plan Improshare, pero el uso del plan se basa en el supuesto de que, para la industria en particular, los efectos de estas variables son pequeños en relación con el elemento humano. Estas otras variables relevantes incluyen el volumen de producción, que puede estar asociado con economías de escala y la combinación de productos, lo que puede hacer que sea más fácil o más difícil simplificar.
Propiedad de los trabajadores
La propiedad del trabajador lleva la idea de que los empleados compartan ganancias al siguiente nivel. Los trabajadores no solo ganan más en función del desempeño de la empresa en la que trabajan, sino que también poseen acciones o capital en la empresa. Una empresa propiedad de los empleados también puede usar un plan de participación en la ganancia que recompensa a los miembros del personal por logros y puntos de referencia específicos, pero la naturaleza de la propiedad adicional de los empleados permite a los trabajadores obtener ingresos adicionales en función del rendimiento general de la empresa. La conexión entre el trabajo individual y la compensación adicional puede no ser tan directa como con un plan de Scanlon o Rucker, pero el nivel general de participación, inversión y orgullo en los logros de la empresa puede ser bastante alto. Estos intangibles se manifiestan como los beneficios materiales de un trabajo de calidad y un excelente servicio al cliente según Brandon Gaille.
Las empresas propiedad de los empleados pueden tomar una variedad de formas, desde una empresa que les brinda a sus trabajadores la oportunidad de comprar acciones a una tasa ventajosa a una empresa propiedad de los empleados donde más de la mitad del capital es propiedad de la fuerza laboral a una propiedad de los trabajadores. cooperativa, que es una democracia no jerárquica del lugar de trabajo. Algunas empresas, como Bob's Red Mill y Fat Tire Brewing Company, han adoptado la propiedad de los empleados como una estrategia y una cultura, incorporando a los empleados como socios comprometidos, incluso si no llegan a adoptar un modelo totalmente cooperativo. Su cultura de compromiso incluso se convierte en una poderosa herramienta de marketing, ya que los clientes adoptan la idea de apoyar a las empresas en las que los empleados son recompensados de manera justa y son valorados activamente.
Cuando una empresa adopta un plan tradicional de participación en la ganancia, todos los beneficios se destinan a los trabajadores que han participado en el logro de la meta específica o las métricas utilizadas como base para la compensación adicional de acuerdo con el American Sustainable Business Council. Cuando los trabajadores de empresas propiedad de los empleados reciben ganancias adicionales vinculadas al desempeño de la empresa, generalmente reciben los mismos dividendos que los empleados que no han participado en el proyecto que obtuvo los ingresos adicionales, así como los accionistas que no son empleados.Este acuerdo puede no comprometer necesariamente los niveles de compromiso, pero vale la pena señalarlo como una diferencia clave entre la participación tradicional en las ganancias y las recompensas financieras compartidas que vienen con la propiedad de los empleados.
En una cooperativa de propiedad de los empleados, la participación en los beneficios toma la forma de pagos de patrocinio distribuidos a los trabajadores sobre la base de la cantidad de trabajo que han contribuido durante el período en que se obtuvo el excedente o beneficio. Las cooperativas pueden idear diferentes planes para distribuir el excedente, lo que incluye otorgar un peso adicional a los miembros propietarios que han estado involucrados durante más tiempo. Al igual que con las empresas propiedad de los empleados que no están estructuradas como cooperativas, los dividendos o intereses también pueden pagarse a los no socios o no propietarios que han comprado acciones preferentes. Sin embargo, los pagos de patrocinio de cooperativas reciben un tratamiento fiscal especial.
Gane compartiendo planes Pros y contras
La participación en los beneficios beneficia a una empresa al aumentar el compromiso de los empleados y mejorar la calidad general del trabajo. Sin embargo, puede que no esté claro para los trabajadores individuales cómo sus contribuciones personales han logrado que el resultado sea recompensado, especialmente en compañías más grandes con muchos empleados.
Al vincular las recompensas con resultados específicos, los planes de compartir ganancias pueden desalentar el tipo de trabajo que construye sistemas e infraestructura sin mostrar necesariamente resultados inmediatos. Las reuniones para compartir ideas e implementar nuevas estrategias pueden construir una cultura en el lugar de trabajo y generar cambios importantes en la dirección a largo plazo, pero por lo general no ofrecen recompensas a corto plazo. De hecho, estas reuniones pueden en realidad restar valor a los cálculos de productividad, especialmente cuando una empresa utiliza un plan que premia resultados tangibles en relación con las horas de nómina.
Además del tiempo dedicado a la lluvia de ideas en las reuniones, muchas innovaciones importantes disminuyen la productividad a corto plazo porque los sistemas antiguos deben ser desmantelados y los nuevos sistemas deben aprenderse para obtener los beneficios de estas ideas. Sería desmoralizante para los trabajadores perder bonos y un pago extra por compartir ganancias mientras se implementan nuevas ideas. Tal acuerdo de pago podría incluso alentar a los trabajadores a apegarse a procesos pasados de moda que son fáciles y familiares.
De manera similar, los planes de compartir ganancias pueden recompensar a los trabajadores por la productividad cuando no hay una necesidad grande o inmediata de los artículos que se producen. Puede ser más eficiente desde el punto de vista de la producción realizar una gran parte de una parte en particular, pero si no tiene pedidos para el producto que usa esa parte, los artículos fabricados solo se acumularán y acumularán polvo y atarán capital. Espacio que podría ser utilizado para productos que venderá más rápidamente. Es menos eficiente hacer un pequeño recorrido de un artículo para completar un pedido urgente y apresurado, pero esto será mejor para los resultados de su empresa porque la producción se venderá realmente. Un plan de participación en los beneficios o de propiedad de los empleados ofrecerá recompensas basadas en esta productividad más amplia, pero un plan de Scanlon o Improshare no lo hará.
Sin embargo, las recompensas adicionales vinculadas a las ventas o al beneficio de la línea de fondo tienen sus propios inconvenientes. Si los empleados saben que ciertos artículos tienen márgenes mucho mejores que otros, pueden distorsionar sus ventas y marketing para promover de manera desproporcionada estas ofertas. Esto puede debilitar la confianza y comprometer la capacidad a largo plazo de su compañía para retener a la clientela que recibe el mensaje de que su fuerza de ventas está más interesada en la rentabilidad que en el bienestar de sus clientes.
A pesar de estas posibles dificultades, el compartir ganancias es una estrategia de compensación efectiva y ampliamente utilizada. Mantiene a los empleados motivados y les brinda la oportunidad de sentirse realmente orgullosos de su trabajo. Los trabajadores que están comprometidos y comprometidos realizan un trabajo de mayor calidad y permanecen en su negocio por más tiempo, lo que le permite construir una base de conocimiento compartida profunda y amplia y ahorrar dinero en la capacitación de nuevos empleados y en ponerlos al día. Los empleados comprometidos se convierten en embajadores de su marca, reflejando bien su negocio con su entusiasmo y compromiso.
Al vincular las recompensas con el rendimiento general de la empresa, los planes de compartir ganancias también pueden ayudarlo a administrar su nómina y mantenerla en línea con su capacidad de pago. Cuando el negocio es lento y no se han alcanzado los objetivos, su negocio no tendrá que pagar tanto, lo que le permitirá ahorrar dinero para otros gastos operativos. Por supuesto, nunca es una buena idea equilibrar sus libros en la espalda de sus trabajadores. Sin embargo, un plan que también ofrece recompensas generosas cuando el negocio o un grupo particular de sus trabajadores se está desempeñando bien puede atraer a empleados que realmente actúan y trabajan como dueños de negocios que obtienen beneficios cuando el desempeño de la empresa es sólido y están dispuestos a hacer algo personal. sacrificios durante tiempos magros
