La medición del rendimiento es un componente necesario de la gestión de los empleados.Sin una forma confiable de medir el desempeño, las empresas no sabrían a quién promover y a quién despedir. Las medidas objetivas de desempeño son estándares que se pueden medir en términos exactos, como el volumen de ventas o la asistencia. Este tipo de medidas tienen muchas ventajas y desventajas.
Confiabilidad
Los estándares de desempeño verificables objetivamente son generalmente mucho más confiables que los estándares subjetivos. Los estándares objetivos incluyen cantidad, velocidad y eficiencia. Estos estándares se pueden medir matemáticamente. Por ejemplo, si su estándar de rendimiento para un agente de telemarketing es el volumen de ventas, puede medirlo en dólares. Si tiene un estándar subjetivo, como "asertividad", necesita confiar en el criterio de los supervisores.
Justicia
Los estándares de desempeño objetivo son más igualitarios que los estándares subjetivos. Los estándares subjetivos, como la diligencia o el esfuerzo, pueden verse influenciados por sesgos, porque es fácil enfocarse selectivamente en los defectos e ignorar las fortalezas de alguien que no te gusta. Los estándares medibles, por otro lado, no pueden ser torcidos por sesgos latentes (racismo, sexismo, etc.) porque no son susceptibles a errores en el juicio humano. Tomemos como ejemplo las unidades de salida. Si recibe un informe de que alguien no está alcanzando el objetivo, puede concluir con seguridad que hay un problema que debe ser abordado. Esto es cierto independientemente de su relación con la persona.
Superficialidad
Las normas objetivas pueden ser algo superficiales. Si limita sus estándares de evaluación de desempeño a aquellos que pueden ser medidos exactamente, deja de lado algunos de los aspectos más importantes del desempeño. En última instancia, la disposición de una persona para aprender y la dedicación al trabajo son mejores que el IQ y otros estándares medibles para indicar el desempeño futuro. Estos factores son difíciles de medir de manera objetiva, porque necesita confiar en sus propias observaciones para evaluarlas.
Limitaciones
En algunos campos, las medidas objetivas de rendimiento no son muy útiles o aplicables. En campos como la psicoterapia o la psiquiatría, por ejemplo, las normas objetivas pueden ser engañosas. Si un hospital tiene una política de evaluar a sus psiquiatras según si los pacientes a quienes recetan medicamentos dejan de quejarse de los síntomas, podrían ser simplemente psiquiatras gratificantes que prescriben en exceso medicamentos fuertes que conllevan fuertes efectos secundarios. En los campos donde los profesionales tratan con personas individualmente y abordan problemas complejos a largo plazo, generalmente se necesita una evaluación subjetiva del desempeño.
