Un sistema de gestión de rendimiento bien afinado se ha convertido en una nueva forma de lograr el éxito organizativo para algunos. La gestión del rendimiento significa hacer coincidir a los empleados con tareas y funciones equivalentes a sus habilidades y conocimientos. El sistema abarca la capacitación y el desarrollo de los empleados, la dinámica del equipo y la reestructuración organizativa. Como tal, un sistema de gestión del desempeño es complejo porque involucra a empleados, supervisores y personal administrativo estratégico. Como sistema, sus ventajas han sido ampliamente anunciadas, pero el sistema debe ser monitoreado cuidadosamente para que funcione sin problemas.
Riesgo de competencia interna
Bajo este sistema, los empleados compiten entre sí por el estado del trabajo, la posición y el pago. Esto podría equivaler a apuñalamiento, fracaso entre los miembros del equipo para comunicarse de manera eficiente y una fuerte rivalidad entre los empleados. Podría llevar a una disfunción del departamento y / o del equipo, lo que resultaría en un fracaso para alcanzar los estándares de desempeño.
Favoritismo
Los gerentes y supervisores tienden a confiar y dependen de un empleado más que los otros. Este empleado podría ser el capataz o el líder del equipo. A este empleado se le confía la responsabilidad de explicar los nuevos roles y deberes laborales a otros empleados. Conduce a la disensión y la desconfianza entre los miembros del grupo. Causa la fracción de equipo y afecta adversamente la moral y la satisfacción de los empleados. La actitud es "¿Por qué debería siquiera intentar cuando el jefe solo confía en el Empleado A?"
Caro y que consume tiempo
Los sistemas de gestión del rendimiento son costosos y requieren mucho trabajo administrativo, paciencia y tiempo. Por lo general, las áreas impactadas de manera negativa incluyen el departamento de recursos humanos, finanzas y desarrollo organizacional. La gestión del rendimiento exige equipar a los empleados con las habilidades y conocimientos "correctos". Esto significa llevar a cabo talleres extensos de capacitación, reciclaje y desarrollo profesional para cada división y nivel de empleado. Esto resulta un proceso costoso. Además, los proyectos se pierden a medida que los empleados se capacitan con nuevas habilidades mejoradas. Esto significa un desempeño organizacional negativo, ya que el tiempo en que los empleados pudieron haber estado trabajando se gastó en un taller.
Dilema del gerente
El gerente no puede realizar sus tareas de manera eficiente porque pasa demasiado tiempo supervisando a los empleados sobre sus funciones de trabajo. Se enfrenta a sistemas de evaluación basados en valores. Se vuelve desafiante y difícil decidir los indicadores de valor y rendimiento para la medición. No es posible tener indicadores comunes ya que cada trabajo tiene diferentes requisitos de trabajo. Los gerentes se enfrentan a la sobrecarga de información.
Enrevesada y burocrática
La empresa termina contratando y formando nuevo personal. La gestión del rendimiento crea nuevas capas organizativas. La población de empleados aumenta. Ahora, en lugar de un equipo para hacer un proyecto, dos equipos lo están haciendo. Esto afecta realmente a la estructura financiera de la organización.
