Cuando los empleados trabajan juntos, es importante que puedan comunicarse efectivamente, trabajar juntos y resolver conflictos. Una de las mejores formas de acelerar este proceso es a través de actividades organizadas de formación de equipos. Además de la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos, la formación de equipos puede mejorar la moral de los empleados, disminuir la rotación, enseñar nuevas habilidades a los trabajadores, aumentar la creatividad de los empleados y más, todo lo cual puede mejorar la productividad en la oficina.
Consejos
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El objetivo principal de la formación de equipos es mejorar la productividad, y lo hace aumentando la moral, mejorando la resolución de problemas, estableciendo una mejor comunicación y enseñando nuevas habilidades.
Los principales objetivos del team-building
Un estudio realizado por C & IT / Center Parcs preguntó a los profesionales de eventos: "¿Cuáles son sus objetivos clave al reservar una actividad de formación de equipos?" La respuesta número uno, que fue dada por más del 80 por ciento de los encuestados, fue "elevar la moral y la motivación". Para que un equipo sea cohesivo, cada persona debe estar motivada para ayudar al grupo a tener éxito. La formación de equipos puede ayudar a que los empleados tengan un sentido de propósito compartido que los inspire a llevar su trabajo al siguiente nivel.
La segunda respuesta más popular que los profesionales dieron a los encuestadores acerca de por qué eligieron hacer trabajo en equipo fue que aumenta la retención y el compromiso de los empleados. Esto se relaciona en gran medida con la moral aumentada, ya que una mayor satisfacción de los empleados puede ayudar a reducir la rotación de personal, lo que puede ayudarlo a ahorrar dinero cuando no tiene que capacitar a nuevos empleados.
Otra respuesta que más de la mitad de los encuestados afirmó es que puede respaldar la capacitación de los empleados o el desarrollo de nuevas habilidades. Las actividades de creación de equipos son una forma divertida y efectiva de capacitar a los trabajadores y enseñarles una nueva habilidad en lugar de simplemente sentarlos en un escritorio para un tutorial de computadora o hacer que vean un video de capacitación aburrido. Incluso si no está tratando de enseñar una tarea específica, alentar a los empleados a mejorar sus habilidades de resolución de problemas y pensamiento flexible es un objetivo común y lógico de creación de equipos.
Otros objetivos de formación de equipos incluyen: fomentar el trabajo en red y la comunicación de los empleados para mejorar la productividad en la oficina; apoyando el trabajo en equipo y la confianza entre el grupo para que todos puedan comprender mejor las fortalezas, debilidades e intereses de los demás para que el equipo pueda trabajar juntos de manera más eficiente; fomentando la innovación y la creatividad y ayudando al equipo a sentirse cómodo compartiendo sus ideas entre sí; desarrollar una estrategia empresarial y crear conciencia de marca para unificar a todos los empleados bajo los objetivos e imagen generales de la organización; presentar a los empleados a un nuevo gerente para que un equipo pueda adaptarse más rápidamente al estilo de retroalimentación y orientación de su nuevo líder; y desarrollar habilidades de resolución de conflictos para que los miembros individuales del grupo puedan dejar de lado sus problemas más rápidamente y volver a trabajar juntos más rápido cuando surjan conflictos.
Las cinco etapas del desarrollo del equipo
La filosofía de creación de equipos se guía en gran medida por las cinco etapas de desarrollo del equipo creadas por Bruce Wayne Tuckman y Mary Ann Jensen. Tuckman introdujo las primeras cuatro etapas en 1965 y luego introdujo la quinta etapa junto con Jensen en 1977. Las cinco etapas se forman, asaltan, norman, realizan y suspenden.
La formación se produce cuando el equipo se reúne por primera vez. Durante esta etapa, comparten información sobre sus antecedentes, intereses y experiencia para crear las primeras impresiones de los demás. El grupo también aprenderá sobre el proyecto en el que están trabajando y cuáles serán sus roles individuales para completar el proyecto. El líder proporcionará información sobre los objetivos del equipo, las responsabilidades individuales y cómo el equipo debe trabajar en conjunto.
La etapa de asalto implica que los miembros del equipo compitan entre sí por el estado o por la aceptación de sus ideas. Cada empleado tiene sus propias opiniones sobre qué se debe hacer y cómo, lo que puede causar conflictos dentro del equipo. El líder del equipo debe trabajar para ayudar a los miembros del grupo a aprender a resolver problemas juntos, a trabajar por su cuenta y a asumir sus propias responsabilidades. Idealmente, el líder del equipo debería ayudar a cada miembro del equipo a sentir que lo están escuchando y alentarlo a que también escuche a sus compañeros de trabajo. Esto requerirá que el gerente presione a algunos trabajadores para que sean más asertivos y otros para que sean mejores oyentes. La etapa finaliza cuando el grupo en su conjunto se acepta cada vez más y aprende a trabajar mejor entre sí.
Cuando todos comienzan a trabajar juntos de manera efectiva, han entrado en la etapa de normalización. En esta etapa, se centran en el proyecto en cuestión y no en sus propios objetivos individuales. Se respetan mutuamente y comienzan a apreciar los diferentes puntos de vista que cada miembro aporta al equipo. El grupo ha comenzado a confiar entre sí y buscar ayuda cuando sea necesario. Como resultado de su unidad, comienzan a trabajar juntos de manera mucho más eficiente. El gerente no tendrá mucho que hacer durante esta etapa, ya que cada empleado debe concentrarse en completar sus tareas y sabrá a quién acudir para obtener ayuda cuando la necesite. El jefe deberá supervisar el trabajo y estar listo para intervenir cuando sea necesario, especialmente si el equipo parece atascarse, cuando surgen conflictos ocasionales o cuando es necesario tomar decisiones. Ella puede comenzar a operar como más entrenadora en este momento, ofreciendo apoyo y aliento la mayor parte del tiempo, mientras que siempre está lista para guiar al equipo según sea necesario.
Muchos grupos dejan de progresar en la etapa de normalización, pero aquellos que continúan construyendo su comunicación y trabajo en equipo pueden alcanzar la etapa de ejecución. Esta etapa se define por la capacidad del grupo para trabajar juntos sin problemas. Funcionan como una máquina bien aceitada, y cada empleado sabe cuándo trabajar solo y cuándo colaborar. El equipo puede tomar sus propias decisiones y resolver problemas rápidamente sin interrumpir el trabajo. El gerente podrá adoptar un enfoque aún más directo y deberá elegir hacerlo en lugar de arriesgarse a interponerse en el camino del equipo de alto funcionamiento. Dicho esto, si bien el equipo no necesita que el gerente tome las decisiones diarias por ellos, el líder del grupo todavía tendrá que tomar decisiones de alto nivel en la mayoría de los casos. Además, el gerente debe estar allí para supervisar el progreso del equipo y ayudarles a celebrar los hitos principales.
Como su nombre lo indica, la etapa de aplazamiento se produce cuando el proyecto se acerca a su fin. Los empleados en esta etapa pueden irse a nuevas empresas o departamentos o el equipo puede permanecer unido para trabajar en un nuevo proyecto. Algunos equipos nunca llegarán a la etapa de levantamiento porque su trabajo está en curso y su proyecto no es realmente algo que se pueda completar. Por ejemplo, una compañía que esté trabajando en un videojuego llegará a la etapa de aplazamiento cuando el juego esté completo y comenzarán a trabajar en un juego nuevo o dejarán a la compañía para buscar un nuevo puesto. Por otro lado, un departamento de contabilidad en una compañía Fortune 500 nunca terminará con los empleados y proveedores que pagan, a menos que la compañía cierre sus puertas para siempre.
Cuando un departamento llega a la etapa de levantamiento, el líder debe ayudar a todos a celebrar el éxito del proyecto y documentar los éxitos y fracasos del equipo para ayudar a racionalizar los proyectos futuros. Los miembros del grupo pasarán este tiempo en gran medida despidiéndose el uno del otro si van por caminos separados o se preparan para su próximo proyecto si continúan trabajando juntos. Si el equipo se está separando, a menudo habrá sentimientos de tristeza, y el grupo puede ayudarse mutuamente a través de este período emocional.
Es importante reconocer que en cualquier etapa, el grupo puede regresar a cualquier etapa previa. Por ejemplo, durante la etapa de desempeño, si surge un conflicto importante entre el equipo o un empleado comienza a trabajar independientemente de los demás, volverá a la etapa de asalto. Alternativamente, si un nuevo miembro se une al equipo, tendrán que volver a la etapa de formación cuando el nuevo empleado encuentre su lugar en el grupo. Por supuesto, al final de la etapa de levantamiento, los trabajadores deberán regresar a la etapa de formación a medida que comienzan a trabajar en un nuevo proyecto.
Team Building para las cinco etapas
En el lugar de trabajo del mundo real, a menos que se esté formando una empresa o departamento, los empleados tienden a ingresar en diferentes momentos a medida que se desocupan o abren nuevos puestos. Esto significa que la etapa de formación es la etapa más común para los equipos de oficina. También es una etapa muy importante, ya que algunos empleados tendrán una mejor conexión con otros y una mejor comprensión del proyecto que otros, pero todos los miembros del equipo deben estar sobre una base sólida. Los ejercicios de formación de equipos en esta etapa deben centrarse en alentar a los nuevos empleados o aquellos que no puedan socializar entre sí para que aprendan unos sobre otros. Esto también puede presentar a la empresa, el proyecto y las responsabilidades de cada miembro del equipo a los nuevos empleados, al tiempo que refuerza estos conceptos importantes con los trabajadores existentes. Las actividades de creación de equipos en esta etapa deben centrarse en romper el hielo entre los empleados, aunque la resolución de problemas básicos puede ser una excelente manera de hacer que el equipo esté acostumbrado a trabajar juntos mientras se ven las fortalezas y debilidades de los demás en acción.
Los ejercicios de creación de equipos para la etapa de asalto pueden introducir conflictos artificiales que aumentan las habilidades de resolución de problemas del grupo al alentar el pensamiento fuera de la caja, la comunicación de ideas y el trabajo en equipo. Las salas de escape son una excelente opción para trabajar en la etapa de asalto, ya que presentan un conflicto para todo el equipo y requieren que el grupo aproveche al máximo sus fortalezas y debilidades para resolver el problema.
Cuando los trabajadores se encuentran en la etapa de normalización o ejecución, los ejercicios de creación de equipos de la empresa pueden centrarse más en la diversión y la construcción de la moral que en la comunicación y las habilidades. Los picnics, salidas y fiestas de la compañía son excelentes maneras de ayudar a aliviar el estrés de los empleados, mejorar la moral y reducir la rotación para que las cosas sigan avanzando sin problemas.
La etapa de levantamiento requiere una buena celebración de despedida, lo que a menudo significará una fiesta de lanzamiento, una cena grupal en un restaurante agradable u otra actividad donde todos puedan verse en un ambiente feliz y libre de estrés antes de continuar o comenzar otra. proyecto.
