Muchas empresas utilizan verificaciones de antecedentes previas al empleo para seleccionar a los candidatos antes de la contratación. Las verificaciones de antecedentes constan de muchas facetas, incluidos antecedentes penales, verificaciones de crédito e historia clínica. Existen varias leyes federales y estatales que rigen la información que las empresas pueden recopilar de un solicitante, y también qué información puede utilizar una empresa en una decisión de contratación.
Historia criminal
Según Business.gov, las leyes sobre verificación de antecedentes penales varían de estado a estado. En general, las empresas pueden tener en cuenta las condenas por delitos graves, así como las condenas por delitos menores recientes. Business.gov recomienda consultar con un abogado antes de intentar utilizar los antecedentes penales en una decisión de contratación.
Historial de crédito
De acuerdo con Business.gov, la Ley de Informe de Crédito Justo, o FCRA, establece que una empresa debe obtener el consentimiento por escrito de un candidato a empleo antes de intentar obtener su puntaje de crédito. Si una compañía decide no ofrecer empleo a un candidato en función de su historial de crédito, la compañía debe proporcionar una copia del informe de crédito del candidato junto con información sobre los derechos de los candidatos según FCRA. Según la FCRA, es ilegal discriminar a los solicitantes porque se han declarado en bancarrota, según Business.gov.
Historia de salud
El historial de salud también es un factor que puede usarse en una decisión de contratación. Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) o ADA, una compañía solo puede solicitar información sobre problemas de salud que impidan directamente que el candidato cumpla con los deberes del cargo. De acuerdo con Business.gov, si un candidato puede realizar los deberes de la posición con un "ajuste razonable", una compañía no puede negarle un empleo debido a su discapacidad.
