Los empleadores a veces usan la capacidad de ganar un sueldo adicional como un método para motivar a los empleados a aumentar su productividad. Los programas de pago por desempeño toman muchas formas, incluyendo bonos en efectivo, acciones de la compañía y participación en las ganancias. Si bien los planes de pago por desempeño son un incentivo para los empleados motivados por el dinero, los empleadores deben considerar las posibles desventajas antes de implementarlos.
Deterioro de la calidad
Los planes de pago por desempeño pueden hacer que los empleados se centren más en la cantidad que en la calidad, lo que podría llevar al deterioro de esta última. Un vendedor interesado en realizar tantas ventas como sea posible para obtener un bono puede pasar por alto detalles como completar el papeleo correctamente y asegurarse de que el producto esté en stock antes de realizar el pedido. Como resultado, los clientes reciben el artículo equivocado o tienen que esperar más tiempo para la entrega de lo que prometió el vendedor.
Falta de trabajo en equipo
Los trabajadores que intentan alcanzar metas personales a veces están menos dispuestos a ser jugadores de equipo. Pueden dudar en brindar asistencia a los compañeros de trabajo con dificultades, ya que consideran que esto supone una pérdida de tiempo valioso que se utilizaría mejor para mejorar su propia productividad. En algunos casos, el conflicto entre los empleados surge de la falta de cooperación o la percepción de que un empleado está impidiendo el desempeño de otro para evitar que logre sus objetivos.
Medición de desempeño
A menos que los estándares de desempeño sean completamente objetivos, como cuando se le otorga un bono a un vendedor por alcanzar un nivel de ventas predeterminado, puede ser difícil determinar si el desempeño merece pagar el bono de incentivo. Esto pone más presión sobre los supervisores durante las evaluaciones de desempeño para evaluar con precisión el desempeño de cada empleado. Según el sitio web del Ejecutivo del Gobierno, los supervisores tienen la tendencia de proporcionar una evaluación inflada para garantizar que los empleados alcancen sus incentivos.
Motivación insuficiente
Si los empleados perciben que la cantidad del incentivo es demasiado baja, no proporciona la motivación para alcanzar el aumento deseado de los niveles de productividad. Los empleados pueden incluso resentirse con el empleador por no ofrecer un programa más significativo que podría tener un impacto más significativo en su nivel de vida. Como resultado, se les podría motivar a cumplir con el estándar mínimo necesario para mantener el empleo mientras ven el esfuerzo extra como una pérdida de tiempo.
