Implementar un plan de pago por desempeño puede ser desafiante porque implica cambiar de una cultura organizacional de derechos a una basada en el desempeño. La ventaja potencial de los planes de pago por desempeño es que atraerán y motivarán a los mejores talentos y vincularán mejor las acciones de los empleados con los objetivos de la organización. Un plan de pago por desempeño bien diseñado apoyará la misión de su organización y atraerá a sus mejores empleados.
Entrenamiento gerencial
Un elemento clave en cualquier plan de pago por desempeño es la capacidad de un gerente para capacitar a los empleados adecuadamente y evaluarlos de manera justa. Si los empleados creen que reciben un trato injusto, su moral y productividad sufrirán en lugar de mejorar. Al diseñar un plan, asegúrese de que los gerentes de capacitación creen buenas medidas de desempeño, proporcionen retroalimentación continua y evalúen con precisión los niveles de desempeño. Una buena medida de desempeño debe ser específica. Por ejemplo, una medida de rendimiento para una empresa de entrega de paquetes sería entregar el 90 por ciento de los paquetes a tiempo. El plan también debería permitir a la alta gerencia revisar las decisiones de compensación tomadas por los gerentes de primera línea.
Comunicación
Un plan de pago por desempeño no es efectivo si los empleados no entienden cómo pueden ganar recompensas. La gerencia debe proporcionar a los empleados instrucciones claras sobre cómo estimar con precisión sus propios incentivos y recompensas en función de su desempeño. Por ejemplo, a las personas de ventas se les puede decir que recibirán un bono del 10 por ciento en todas las ventas mensuales de más de $ 1,000. La comunicación regular sobre el desempeño de la compañía en relación con los objetivos también es importante, especialmente si uno de los componentes del sistema de pago por desempeño se basa en el desempeño del departamento o de toda la compañía.
La mezcla correcta
Un plan de pago por desempeño generalmente tendrá varios tipos de incentivos, como a largo plazo, a corto plazo, individual y grupal. Por ejemplo, el plan podría prever un aumento salarial anual graduado de 0 a 7 por ciento a nivel individual, así como un gran bono si la empresa cumple con los objetivos de rentabilidad. En los entornos de fabricación, el pago podría basarse en la cantidad de widgets que un empleado produce cada semana, con incentivos adicionales si el departamento cumple con los hitos de calidad. La mezcla debe ser monitoreada y revisada por la gerencia.
Financiación adecuada
Un sistema de pago por desempeño fallará rápidamente si no hay suficiente dinero para pagar las recompensas que los empleados deben pagar. Al diseñar un plan de pago por desempeño, calcule los ingresos y los gastos en varios escenarios para asegurarse de que su flujo de efectivo le permita cubrir los pagos por desempeño. El cálculo de los costos de personal a largo plazo, como tres años, también es importante. Por ejemplo, si varios empleados ganan el aumento más alto posible, ¿podrá continuar cumpliendo con su nómina el año siguiente?
