Enfrentar el mal comportamiento de los empleados es una tarea difícil con la que la mayoría de los gerentes se enfrentan en algún momento de sus carreras. El mal comportamiento de los empleados puede referirse a una variedad de delitos (desempeño laboral mediocre, chismes, violaciones del código de vestimenta, relaciones deficientes con los clientes) y cada uno debe ser abordado de manera profesional por el gerente del empleado. El hecho de no remediar el mal comportamiento afecta el comportamiento y la moral de otros empleados y, posiblemente, la imagen de la empresa en su conjunto. Sin embargo, con la preparación adecuada, un gerente puede abordar la situación de una manera que beneficie a la empresa y al empleado.
Mantenga un registro del mal comportamiento del empleado que planea abordar. Por ejemplo, si suele llegar tarde al trabajo, compile una lista de los días que llega tarde y la hora a la que llega.
Establecer una hora para reunirse con el empleado. Un buen momento es al principio o al final de la jornada laboral del empleado, por lo que no interfiere con sus tareas normales.
Revise el código de conducta de la compañía o el manual del empleado antes de la reunión. Marque las secciones que se refieren a las expectativas de los empleados para que pueda consultar esas secciones durante la reunión.
Reunirse con el empleado y atender sus inquietudes. Consulte tanto el manual del empleado como la lista de delitos que compiló anteriormente. Se tranquilo y profesional. Es muy probable que el empleado ya esté nervioso, y usted no quiere que se sienta atacado.
Déle al empleado la oportunidad de abordar sus inquietudes.
Defina sus expectativas futuras para el empleado de una manera clara y concisa, incluidos los posibles resultados si el empleado no cambia su comportamiento. Por ejemplo, si no ve una mejora en las habilidades de relaciones con los clientes de una mesera durante el próximo mes, reducirá sus horas.
Concluya la reunión y establezca un horario para otra revisión de desempeño en el futuro. La segunda revisión debe realizarse de unas pocas semanas a unos pocos meses después de la reunión inicial.
Monitorear el comportamiento del empleado en busca de signos de mejora. Elogie al empleado por su buen comportamiento, para que sepa que está en el camino correcto.
Abordar el desempeño del empleado durante la segunda revisión. Si el empleado ha mejorado, elogie su desempeño y hágale saber que aprecia sus esfuerzos. Si su comportamiento sigue siendo inaceptable, siga el curso de acción que estableció durante la primera reunión.
