Literalmente, cientos de libros de autoayuda le dicen cómo obtener una entrevista, conseguir el trabajo y negociar su salario. Sin embargo, la cantidad de libros que aconsejan a los lectores cómo avanzar en sus carreras a través del trabajo en colaboración con los gerentes para identificar metas y objetivos palidece en comparación con los volúmenes habituales orientados a la carrera. El desarrollo de los empleados es parte del sistema de gestión del desempeño de una organización. Aprovechar las oportunidades de desarrollo para empleados que brinda su empleador actual es el método más efectivo y razonable para impulsar o avanzar en su carrera.
Gestión del rendimiento
Los sistemas de gestión del desempeño permiten a los empleadores medir las competencias, productividad y aptitud de los empleados. Para las organizaciones grandes, el sistema de gestión del desempeño puede ser muy complejo y constar de varios elementos, como descripciones de puestos, estándares de desempeño, acciones correctivas o informes disciplinarios, elogios, retroalimentación informal, evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo de empleados. Algunos planes de desarrollo de los empleados se conocen como "planes de mejora del rendimiento" (PIP) cuando el resultado deseado para el plan es mejorar el rendimiento de los empleados o las deficiencias de comportamiento.
Planes de desarrollo del empleado
Un plan de desarrollo de empleados destinado a mejorar la carrera de un empleado contiene comentarios diferentes a los proporcionados durante la reunión de evaluación de desempeño. Si bien los elementos de la evaluación de desempeño se pueden usar para construir un plan de desarrollo de empleados, el plan generalmente se basa en el éxito futuro y en una mayor responsabilidad, en el empleado que demuestra entusiasmo, iniciativa y un interés en triunfar dentro de la empresa. Los planes de desarrollo de los empleados consisten en objetivos específicos, generalmente definidos mediante el método SMART. Los objetivos INTELIGENTES pueden ser identificados por el empleado, su gerente o ambos. Incluyen metas que son específicas, medibles, alcanzables, relevantes y oportunas.
Plan de ACCION
Los planes de acción son parte de la estrategia para el desarrollo exitoso de los empleados. Las metas identificadas en un plan de desarrollo del empleado no son simplemente palabras en el papel. Deben ser transferidos a pasos y actividades reales para garantizar el éxito. Un plan de acción establece los pasos ideales y las actividades necesarias para que un empleado se desarrolle de acuerdo con el plan. Por ejemplo, si la meta del empleado es convertirse en gerente de departamento dentro de los próximos dos años, los elementos del plan de acción incluirían mantener un desempeño superior en su rol actual, demostrar habilidades de liderazgo al ser voluntario para liderar proyectos de equipo, desarrollar buenas habilidades de comunicación y ejercer su talento en motivando a los demás. Además, el empleado debe participar en la capacitación de liderazgo en el lugar y usar algo de tiempo libre para aprender más sobre negocios, industria y habilidades laborales que mejorarán sus posibilidades de promoción.
Seguimiento del Plan de Acción
El seguimiento de un plan de acción es muy similar a otro tipo de método de evaluación de desempeño denominado "gestión por objetivos. En los planes de acción de MBO y de desarrollo de empleados, el empleado identifica metas, recursos e hitos. Los requisitos de seguimiento para un plan de desarrollo de empleados incluyen alcanzar hitos de manera oportuna, manteniendo el acceso a los recursos necesarios para cumplir con las metas del empleado y midiendo el progreso. La medición es un componente importante de los planes de acción, ya que el plan debe tener una fecha de finalización que coincida con el logro de las metas. el empleado va por buen camino, enfocado y enfocado firmemente en los objetivos profesionales más importantes.
