Nunca es una tarea fácil decirle a un empleado que está siendo despedido, pero puede convertirse en una necesidad si su incompetencia, insubordinación o violación de las políticas de la compañía están afectando las operaciones y afectando la moral del resto de su personal. Aquí hay consejos sobre cómo hacer que la salida sea lo menos dolorosa posible.
Asegúrese de que no solo ha documentado exhaustivamente las acciones del empleado que apoyan la terminación, sino que también las ha discutido con ella en persona. Si intentas despedir a un empleado sin haberle dado ninguna advertencia, se convertirá en un caso de "Nadie me dijo que estaba haciendo algo malo" y podría convertirse en algo muy feo.
Realice sus reuniones de personal en privado y fuera del alcance de otros empleados. Si bien todos pueden estar conscientes del hecho de que se está gestando un problema, el propósito de sus reuniones no es humillar o avergonzar a un empleado que ya está pisando hielo.
Déle al empleado un período de tiempo razonable (por ejemplo, de 2 a 4 semanas) para cambiar las cosas. Además, bríndele al empleado la oportunidad de explicar si existen circunstancias atenuantes o distracciones que afectan su capacidad para realizar las tareas del trabajo (es decir, una muerte reciente en la familia, un niño con problemas en la escuela, etc.). En presencia de un representante de su departamento de recursos humanos, haga que el empleado firme una copia de la evaluación como prueba de que entiende lo que necesita hacer para mejorar su desempeño y actitud en el trabajo.
Coloque una copia de la evaluación firmada en el archivo de personal del empleado.
Supervise el comportamiento y la actitud del empleado durante el período de tiempo acordado.
Tenga el papeleo preparado antes del despido en caso de que el empleado no cumpla con los estándares de rendimiento que ha establecido. Si el empleado tiene vacaciones no utilizadas o créditos de licencia por enfermedad o recibirá algún beneficio y pago de indemnización por despido, estas cosas deben explicarse y estar disponibles durante el proceso de terminación.
Programe la reunión de terminación al comienzo del día o al comienzo de la semana y tenga a su persona de Recursos Humanos en la asistencia. La creencia errónea de que un viernes por la tarde le dará a un empleado el fin de semana para calmarse y ajustarse a su despido a menudo ha tenido el efecto contrario, ya que los dos resultados más peligrosos son el suicidio o el regreso a la oficina el lunes con un arma.
Mantenga su anuncio breve, claro y firme. Si no lo hace, el empleado asumirá erróneamente que se le está dando la oportunidad de disuadirlo de su decisión de gestión y de pasar a otra extensión de su período de revisión.
Explique la fecha y hora en que la terminación entra en vigencia. En la mayoría de los casos, esto será al final de la reunión para no permitirle a un empleado enojado la oportunidad de sabotear sus operaciones, robar datos o suministros, o conversar con otros empleados.
Agradezca al empleado por su servicio y asegúrele que todo lo que se haya discutido con respecto a su despido se mantendrá confidencial. Le deseamos lo mejor y, si así lo recomienda el abogado de su empresa, explique qué se le dirá si los futuros empleadores le piden referencias.
Recoja todas las llaves, tarjetas de pase de computadora, credencial de identificación, tarjetas de crédito corporativas y cualquier otra cosa que el empleado haya asignado previamente para acceder al edificio y su contenido.
Haga arreglos para que el empleado sea acompañado a su espacio de trabajo para recolectar artículos personales y luego lo acompañen a la puerta.
Reasigne los deberes del empleado al personal existente hasta el momento en que pueda contratar un reemplazo.
Aplasta el rumor de la oficina diciendo simplemente que el empleado ya no está trabajando allí. No se les debe dar ningún detalle sobre la terminación.
Consejos
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Sé justo pero firme. A nadie le gusta interpretar al malo, pero la conclusión es que un empleado que no está haciendo todo lo posible está enviando un mensaje al resto de su personal para que ellos también puedan comenzar a aflojar sin ninguna repercusión. No te dejes llevar por las historias de sollozos; su único trabajo era ser su empleador, no su consejero personal. Los garabatos secretos no cuentan para construir un caso contra alguien. Si están haciendo algo incorrecto o inapropiado, no les sirve de nada si se lo guarda todo para usted y luego les presenta una larga lista de fallas. Cuando contrata a alguien por primera vez, siempre debe proporcionarle un manual para el empleado que cumpla con los estándares de desempeño laboral y las políticas de la compañía (es decir, no navegar por Internet a tiempo de la empresa, no realizar llamadas telefónicas personales, excepto si se trata de una emergencia, etc.). Haga que el empleado firme un documento que indique que ha recibido el manual y acepta leer y cumplir con su contenido. Ser sincero acerca de sus expectativas hará que el proceso sea mucho más fácil en caso de que luego tenga que despedir a alguien por romper las reglas.
Advertencia
En el Paso 3, asegúrese de que el empleado esté consciente de que la terminación puede ocurrir en cualquier momento durante el período de revisión. De lo contrario, un empleado podría asumir que se le ha otorgado un indulto y se le garantiza un trabajo durante las próximas 2 a 4 semanas, independientemente de su desempeño. Nunca despida a alguien el día anterior a un feriado importante o un fin de semana de tres días. Es incluso peor que despedir a alguien un viernes por la tarde.
