Dirigir un negocio mientras se emplea a un número de trabajadores puede ser estresante para la administración, especialmente cuando un empleado en particular no se desempeña a un nivel satisfactorio. Para el propietario de una pequeña empresa, despedir a un empleado puede ser desastroso en términos de finanzas si no se maneja adecuadamente. La ley federal requiere que el empleado deba ser despedido por causa para que el empleador pueda escapar pagando la compensación por desempleo. En otras palabras, el empleado debe haber exhibido una acción o patrón deliberado contra los mejores intereses de la empresa. En la mayoría de los estados, un empleado despedido sin causa tiene el derecho legal de recibir una compensación de seguro de desempleo del empleador.
Asegúrese de que el empleado primero tenga una comprensión clara de sus responsabilidades y límites en el negocio. Debe comprender la descripción de su trabajo, la información de confidencialidad, los bienes y recursos, los requisitos de capacitación, los procedimientos de seguridad y salud, el contacto y la interacción con los clientes y cualquier problema relacionado con el acoso laboral. Las reglas deben ser claras para que tenga pruebas de violación suficientes para evitar pagarle al empleado el seguro de desempleo.
Documente todas las violaciones de las reglas y políticas relacionadas con el trabajo tan pronto como ocurran. Una advertencia verbal suele ser el primer paso, seguido de una advertencia por escrito. La advertencia escrita debe revisarse con el empleado, y la gerencia o el propietario de la empresa deben conservar una copia firmada.
Monitoree al empleado a través de software de monitoreo de computadora o cámaras Esto puede ayudar a probar su caso al determinar, por ejemplo, si el empleado está pasando horas enviando correos electrónicos personales o visitando sitios web que no están relacionados con el trabajo. Debe informar al empleado que está siendo monitoreado antes de instalar el software o las cámaras. La ley federal establece que todos los empleados tienen derecho a saber que se les supervisa en el lugar de trabajo.
Escriba una carta de terminación explicando por qué el empleado está siendo despedido. Manténgalo breve, simple y solo refiérase a violaciones pasadas que se relacionan con las políticas y reglas de la empresa.
Configurar la reunión de terminación. Haga que un testigo lo ayude con cualquier controversia o para probar su caso más adelante si el empleado presenta una solicitud de desempleo. Llame al empleado para la reunión de terminación. Mantenga la reunión breve y al grano, explicando todas las razones y violaciones relacionadas con el trabajo como la base de la terminación.
Espere a ver si el exempleado solicita el seguro de desempleo. Dependiendo de las leyes de su estado, él tiene el derecho de solicitar el desempleo. Si no puede establecer una causa suficiente, es posible que deba compensar al exempleado.
Responda rápidamente a cualquier pregunta o consulta de la oficina de desempleo. Permanezca fiel en sus explicaciones, refiriéndose a todas las violaciones claramente documentadas y las políticas comerciales relacionadas con el caso. Con la documentación adecuada para respaldar la causa, su empresa probablemente no será responsable de compensar a su exempleado por el desempleo después del proceso de terminación.
