Una estrategia de evaluación formal utiliza datos cuantificables para determinar el éxito o el fracaso de los empleados. Una estrategia de evaluación informal utiliza indicadores de desempeño más vagamente definidos para medir el desempeño. La evaluación formal proporciona datos fácilmente comprensibles pero no tiene en cuenta la creatividad de los empleados. La evaluación informal permite un pensamiento más profundo y el desarrollo de ideas, pero puede carecer de medios estructurados para clasificar el desempeño.
Evaluación a través de pruebas
El modelo de prueba estandarizado es una estrategia formal para evaluar el desempeño. Esto proporciona un negocio con datos cuantificables para ayudar a determinar la base de conocimientos de los empleados. Las pruebas estandarizadas en el lugar de trabajo o en el mercado laboral pueden tomar la forma de cuestionarios de conocimiento del producto, pruebas sobre procedimientos de la empresa y pruebas de licencia para certificaciones relacionadas con negocios. Los empleadores y las juntas de licencias pueden decidir sobre un puntaje de aprobación aceptable para estas pruebas y determinar cuántos candidatos o empleados cumplen o superan esta calificación y cuántos no logran la calificación requerida. Esto permite un método confiable de evaluación ya que los empleadores pueden determinar fácilmente la competencia al examinar los datos.
Entrevistas estructuradas
Una entrevista estructurada es una estrategia de evaluación formal utilizada por los empleadores en todo el país para determinar la viabilidad de los candidatos a contratar. En una entrevista estructurada, un empleador o gerente de contratación les hace a los candidatos una serie de preguntas predeterminadas. Un empleador o gerente de contratación evalúa el desempeño de los candidatos sobre la rapidez con que los candidatos responden a estas preguntas, emplean habilidades de pensamiento rápido y eligen el idioma. Un empleador también puede tener un conjunto de comportamientos o respuestas anotadas como "banderas rojas". Estas respuestas o comportamientos esencialmente hacen que los candidatos no pasen la entrevista si se usan en respuesta a una pregunta de la entrevista. Esta estrategia solo funciona si un empleador o gerente de contratación hace las mismas preguntas a cada candidato. De lo contrario, los datos no son fiables.
Sesiones de lluvia de ideas de trabajo
Las sesiones de lluvia de ideas proporcionan un medio para que un empleador evalúe la creatividad de los empleados y el conocimiento de la industria sin las limitaciones de un procedimiento de prueba formal. Este método de evaluación también permite a los empleados ilustrar habilidades y talentos que pueden no mostrar a través de una prueba estandarizada. Es importante que un empleador no critique abiertamente las ideas durante las sesiones de lluvia de ideas. Si lo hace, puede disuadir a los empleados de expresar opiniones. Un empleador puede evaluar internamente las fortalezas y debilidades de las ideas, aunque el empleador debe permanecer constante durante todo el proceso. Favorecer las ideas de un empleado sobre las derrotas de otro con el propósito de la evaluación porque crea un campo de juego desequilibrado.
Metas y objetivos del empleado
La evaluación del desempeño de un empleado a través de metas y objetivos proporciona un método estructurado pero informal para determinar el éxito del empleado. El proceso también permite que un empleado establezca sus propias metas y objetivos dentro de un marco de tiempo determinado. Esto proporciona al empleado un sentido de propiedad en el proceso de evaluación. Para evaluar el progreso y el desempeño, todo lo que un empleador debe hacer es mirar si el empleado cumplió con sus metas y objetivos. Un empleador también puede usar esta estrategia de evaluación para medir el impulso de los empleados. Por ejemplo, un empleado que establece metas fácilmente alcanzables puede no ser tan valioso como un empleado que establece metas elevadas y trabaja arduamente para alcanzarlas.
