Los gerentes desean promover comportamientos positivos en el lugar de trabajo, como enviar proyectos a tiempo, interactuar respetuosamente con los clientes y comprometerse con el desarrollo profesional. Al mismo tiempo, los gerentes deben desalentar ciertos comportamientos negativos, como el ausentismo, las tardanzas habituales o las acciones insubordinadas. Los supervisores pueden confiar en estrategias de refuerzo positivas y negativas para fomentar comportamientos positivos, pero primero deben considerar la ética de sus métodos.
Refuerzo positivo
La mayoría de las personas están familiarizadas con el concepto de refuerzo positivo, que implica recompensar los comportamientos preferidos para alentar su continuidad. Por ejemplo, cuando un empleado envía un proyecto de manera oportuna, un gerente puede recomendar públicamente su puntualidad para que se sienta motivada a continuar terminando proyectos antes de la fecha límite. El empleado no solo ha recibido elogios; ella ha recibido elogios ante una audiencia de sus compañeros. Otros ejemplos de refuerzo positivo incluyen horarios flexibles, promociones, responsabilidades adicionales u otros privilegios.
Reforzamiento negativo
El refuerzo negativo a veces se confunde con el castigo, pero estos dos métodos difieren. El refuerzo negativo implica eliminar una consecuencia indeseable después de que el empleado reanude los comportamientos preferidos, mientras que el castigo implica eliminar una consecuencia deseable después de que un empleado realice comportamientos no deseados. Por ejemplo, en refuerzos negativos, un supervisor puede reprender severamente a un empleado por presentar una fecha límite anterior a un proyecto de alto nivel. Cuando el mismo empleado envía un proyecto de alto perfil a tiempo la semana siguiente, el supervisor se abstiene de reprender al empleado. Esto motiva al empleado a continuar enviando el proyecto de manera oportuna para evitar sentirse avergonzado o criticado.
Beneficios éticos
El refuerzo positivo y negativo puede crear efectos éticos positivos en el lugar de trabajo. Por un lado, los trabajadores saben que se les hace responsables de las acciones después de experimentar un refuerzo positivo o negativo. Esto puede crear una sensación de imparcialidad, desalentar a los usuarios libres o un rendimiento mediocre. Otra consideración ética positiva es que los empleados pueden ser recompensados por acciones tales como enviar trabajos de calidad, promover el trabajo en equipo en el lugar de trabajo o participar productivamente con los clientes.
Desafíos éticos
Sin embargo, el uso de refuerzos positivos y negativos conlleva algunas connotaciones éticas negativas. El refuerzo positivo podría fomentar los celos o la competitividad entre los compañeros de trabajo, ya que los empleados pueden sentir que los colegas están siendo seleccionados para recibir favores especiales. Esto podría desalentar el trabajo en equipo. En segundo lugar, un ambiente de trabajo que enfatiza el refuerzo negativo podría crear una atmósfera de miedo, intimidación o vergüenza para los trabajadores. Esto podría disminuir las relaciones positivas entre supervisores y empleados. Además, la confianza excesiva en el refuerzo positivo podría alentar a los empleados a confiar en motivadores externos para un trabajo de calidad, en lugar de estar motivados intrínsecamente para realizar un trabajo de calidad por sí mismo.
