La calificación del desempeño de los empleados comienza con la comprensión de los deberes, responsabilidades y funciones del empleado dentro de la organización. Para una evaluación precisa, es necesaria una descripción del trabajo, así como una comprensión de lo que implica el trabajo y las calificaciones y aptitudes del empleado. Además, los supervisores que califican el desempeño de un empleado deben estar bien versados en los métodos de evaluación de desempeño de la empresa y ser capaces de producir evaluaciones objetivas e imparciales.
Revise el sistema de gestión del desempeño de su organización, así como varios documentos para conocer ciertos pasos en el proceso de evaluación. La calificación del desempeño de los empleados puede ocurrir anualmente o incluso cuando un empleado aún es relativamente nuevo, como al finalizar un período introductorio de 90 días. Una evaluación intermedia después de que un empleado complete un período introductorio o de prueba puede diferir ligeramente de una evaluación de desempeño completa realizada anualmente.
Obtenga copias de los registros de trabajo del empleado, registros de asistencia y otros documentos como evidencia de la productividad. Incluya notas de supervisores y gerentes, y documentos relacionados con elogios, disciplina o acción correctiva.
Evaluar el conocimiento del trabajo del empleado o la experiencia funcional. Determine si el desempeño del empleado es consistente con su nivel de experiencia.Por ejemplo, si está calificando el desempeño del líder de enfermería clínica, observe sus deberes de trabajo reales como evidencia de experiencia en el desarrollo de planes de atención clínica para pacientes de hospitales. Si es necesario, revise los planes de atención clínica de la enfermera para verificar la precisión y el estándar de atención adecuado. Al calificar el desempeño de los empleados con respecto a la experiencia funcional, asegúrese de que el empleado mantenga un conocimiento actualizado sobre su campo, así como la licencia y certificación actuales.
Mire la descripción de trabajo del empleado para las competencias básicas necesarias para realizar sus tareas laborales. Las competencias básicas son habilidades transferibles útiles para cualquier posición. Ejemplos de competencias básicas incluyen habilidades de comunicación, organización y gestión del tiempo. Evalúe si el empleado utiliza estas habilidades de manera rutinaria para realizar sus tareas laborales. Por ejemplo, un empleado que siempre llega tarde a las fechas límite puede no estar usando habilidades de administración del tiempo o recursos disponibles para mejorar su eficiencia. Cuando califique el desempeño en estas áreas, busque consistencia o instancias repetidas donde los empleados deben confiar en sus competencias centrales.
Evalúe si el empleado muestra características profesionales que sean congruentes con la filosofía de su empresa. Las características profesionales van desde la integridad hasta la compasión y los principios comerciales sólidos. Si bien la calificación de los empleados en estos atributos puede parecer un desafío subjetivo, las observaciones de las relaciones laborales y la actitud del empleado sobre su función laboral pueden proporcionar indicadores clave relacionados con las características profesionales del empleado.
