Escribir una revisión efectiva del desempeño requiere preparación. No espere hasta una semana antes de que la revisión comience a recopilar información. Documentar tanto información positiva como negativa sobre el desempeño del empleado. Centrarse en el rendimiento, no en los atributos personales. Su revisión debe incluir tanto los requisitos de resultados (lo que necesita que cumpla el empleado) como los requisitos de comportamiento (cómo necesita que se comporte el empleado en situaciones clave).
La revisión para un empleado difícil debe contener contenido que aborde los problemas de rendimiento, pero mantener un sentido de equilibrio. Es importante incluir el desempeño que necesita mejorar. Pero recuerde, incluso el empleado más difícil probablemente haga más bien que mal.
Artículos que necesitarás
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Sus notas y observaciones, incluidos los resúmenes, para el período de calificación actual
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Entrada del empleado
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Formularios de calificación de su empresa, si los hay
Escribiendo la reseña
Solicitar entrada. Antes de comenzar a escribir, pídale al empleado que proporcione una lista de logros durante el período de calificación anterior. Esto le ayudará a mantener el equilibrio y no pasar por alto una contribución que hizo el empleado. También ayuda al empleado a sentirse incluido en el proceso.
Se específico. A lo largo de la revisión, cite comportamientos específicos e instancias de desempeño que provienen de sus observaciones a lo largo del tiempo. Recuerde que el objetivo de la revisión es mejorar el rendimiento.
Evitar generalizaciones y exageraciones. Declaraciones como "Tú nunca -" o "Tu desempeño es terrible" no son útiles ni defendibles. Escriba la reseña de manera que usted, el empleado y cualquier tercero que pueda leerla puedan darle sentido. Usa oraciones completas.
Comience con lo positivo. Comience su revisión con logros y con sus calificaciones más altas. Se específico. Cita casos y comportamientos específicos y refuérzalos con tu aprobación.
Abordar las áreas donde el desempeño necesita mejorar. Proporcionar retroalimentación honesta. Se adhieren a comportamientos observables. Para cada comportamiento que desee mejorar, incluya una declaración positiva sobre lo que desea que suceda. Declaraciones como, "En el futuro, debe:" o "No vuelva a hacer eso", deje en claro sus expectativas. Cubra los temas que considere más importantes, pero recuerde que las críticas tienen un efecto negativo en el rendimiento. No cree una larga lista de infracciones menores.
Crear un plan de rendimiento. Mantenlo realista. Establezca algunos objetivos específicos y medibles en los que el empleado pueda concentrarse. Estos pueden implicar el desarrollo de competencias o la mejora del rendimiento en relación con las responsabilidades o proyectos clave. Si el desempeño del empleado difícil es lo suficientemente serio como para justificar una acción disciplinaria, documente las consecuencias futuras del desempeño deficiente continuo.
Tenga cuidado de no micro-plan. Cree pautas donde se necesiten, pero no exagere. Sea específico acerca de los resultados esperados, pero no le diga al empleado cómo tomar cada paso simple.
