A medida que los "baby boomers" comienzan a retirarse en masa, los niveles de experiencia general en casi todas las organizaciones van a disminuir. Algunas veces conocidas como la fuga de cerebros o la pérdida de conocimiento, las compañías enfrentan la posibilidad muy real de que las habilidades y el conocimiento críticos podrían salir por la puerta junto con los empleados que se jubilan. Para abordar este problema, la organización debe tomar medidas antes de la jubilación de los empleados para facilitar la transferencia de conocimientos. Las mejores prácticas para el reemplazo de los empleados que se jubilan deben incluir disposiciones para transferir los conocimientos al reemplazo.
Identifique las posiciones dentro de la organización cuyos titulares de cargos son elegibles (o pronto serán elegibles) para jubilarse, y comience el proceso de planificación activa de la sucesión. Determine las trayectorias profesionales dentro de la organización e identifique los empleados potenciales que asumirán los deberes cuando se retire el titular actual. El objetivo es promover desde el interior sin una caída identificable en las habilidades, el conocimiento o la producción en el momento en que se produce la jubilación.
Averigüe cuándo planea jubilarse el trabajador y, si lo sabe, específicamente cuándo será su último día. Desarrollar un plan de reclutamiento basado en este marco de tiempo.
Pídale al empleado que se retira que realice una capacitación cruzada con otros dentro del departamento y que le encargue el desarrollo de manuales de procedimientos paso a paso para las diversas tareas bajo su competencia. Desarrolle un departamento que tenga conocimiento de los procesos y procedimientos que realiza cada trabajador, para que el trabajo pueda continuar sin interrupción al momento de la jubilación.
Involucrar al trabajador que se retira en el proceso de contratación y en la decisión de contratación. Si la compañía valora su experiencia y la forma en que ha desempeñado el papel, inclúyalo en el diseño de preguntas para el proceso de la entrevista y en la entrevista en sí.
Nombrar al nuevo trabajador varias semanas antes de que el titular actual se retire. Permita un período de entrenamiento cruzado para que el nuevo empleado pueda aprender las cuerdas.
Consejos
-
Pruebe los manuales y guías de procedimientos antes de que el empleado que se retira se retire. Haga que otro trabajador, uno que no tenga experiencia en los deberes, intente realizar una tarea utilizando solo la guía de procedimientos. Identifique cualquier pregunta que el probador tenga, errores cometidos o vacíos en el manual para que el miembro del personal que se retira lo arregle.
Advertencia
Si planea moverse en una dirección diferente, o no está satisfecho con el desempeño del trabajador que se retira, no involucre a ese empleado en el proceso de entrevistas y toma de decisiones. De lo contrario, es probable que termine con un reemplazo que sea muy similar al trabajador que se retira.
