La compensación a los trabajadores y la Ley de licencia médica familiar otorgan licencia por lesiones y afecciones médicas graves; sin embargo, difieren en algunos aspectos. La compensación de los trabajadores es por lesiones o enfermedades sufridas como resultado directo del trabajo de una persona, mientras que las vacaciones familiares y médicas pueden cubrir las enfermedades o lesiones de los trabajadores, así como las de familiares cercanos. Los empleadores pueden exigir que un empleado use la licencia FMLA mientras está en compensación laboral
Conceptos básicos de compensación para trabajadores
Las regulaciones y la documentación para la compensación de los trabajadores varían de un estado a otro, pero todos los estados tienen implementadas algunas normas fundamentales de compensación de los trabajadores. La mayoría de las leyes estatales requieren que los empleadores proporcionen beneficios a los empleados lesionados en el lugar de trabajo. La compensación para trabajadores se aplica a todos los empleadores del sector privado y del sector público que tienen un empleado o más. A diferencia de las restricciones para FMLA, la compensación para trabajadores generalmente comienza el primer día de empleo. La compensación para trabajadores surge de lesiones o enfermedades incurridas en el trabajo que afectan las capacidades laborales de un empleado.
Fundamentos de FMLA
La Ley de Licencia Familiar y Médica otorga 12 semanas de licencia no remunerada a empleados calificados que trabajan para empleadores cubiertos. La cobertura de FMLA se extiende solo a los empleados que han trabajado un mínimo de 1,250 horas en los últimos 12 meses. Solo los empleadores que emplean a 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas están obligados a proporcionar FMLA. Las afecciones médicas graves o crónicas, como la diabetes, la insuficiencia renal y el cáncer, están cubiertas, así como cualquier afección médica que dura tres días o más y requiere el tratamiento de un médico. Los empleados también pueden tomar vacaciones familiares para tener un bebé, cuidar a un recién nacido, adoptar un hijo o cuidar a un niño de crianza temporal. Los permisos también se extienden a los empleados que deben cuidar a un familiar inmediato con una condición médica grave, incluidos los padres, los cónyuges y los hijos.
Uso de la compensación de los trabajadores al mismo tiempo que la FMLA
Los empleados que califican para la FMLA y también tienen una condición que califica para la compensación de los trabajadores pueden ser solicitados por sus empleadores para utilizar la licencia FMLA para cubrir sus ausencias del trabajo. Los empleadores tienen el deber de notificar a los empleados que su licencia FMLA se utilizará durante la licencia de compensación de un trabajador. El hecho de no notificar a un empleado que se usará la licencia de FMLA durante este tiempo puede ocasionar que la licencia no se considere como FMLA a los ojos de los tribunales. Sin embargo, ha habido excepciones a esta regla. Los empleadores deben seguir la regla general de notificar a los empleados que su permiso FMLA se utilizará durante un permiso también cubierto por la compensación del trabajador. La compensación del trabajador, según el estado en el que viva, puede proporcionar una compensación adicional que subsidia una licencia FMLA no remunerada.
Consideraciones
Durante una licencia FMLA, el empleador solo puede contactar a un empleado, no a su médico, con respecto a su estado de salud. Sin embargo, en muchos estados, el empleador tiene derecho a hablar con un médico directamente sobre la lesión o enfermedad de la compensación del trabajador. Aunque se pueden proporcionar beneficios de compensación durante la licencia por lesiones del trabajador, hay un período de espera de siete días antes de que comience la compensación.Los beneficios pueden volverse retroactivos si la licencia se extiende más allá de los siete días. Los empleadores tienen el derecho de ofrecer a los empleados que reciben una compensación del trabajador una asignación más liviana mientras se recuperan. La negativa a aceptar una asignación más liviana por parte del empleado podría resultar en la terminación de los "beneficios por incapacidad temporal". En estas situaciones, la licencia FMLA no puede ser terminada y el empleado puede permanecer en la licencia no remunerada sin beneficios por incapacidad temporal hasta que se agote la FMLA.
