Un paquete de separación generoso hace que la transición del pleno empleo al desempleo sea tolerable para los empleados que pierden sus empleos debido a la reducción de personal o reducciones en vigor. El paquete de separación habitual consiste en un acuerdo o contrato entre el empleador y el empleado, además de un monto en efectivo basado en las ganancias, la permanencia y los beneficios del empleado.
Propósito
Los empleadores utilizan paquetes de indemnización cuando modifican la estructura de su fuerza laboral, reestructuran y eliminan empleos. Los paquetes de separación tienen dos propósitos principales: proporcionan una compensación para los empleados que hacen la transición del empleo al desempleo, y obtienen una garantía por escrito de los empleados para renunciar a sus derechos a las reclamaciones por despido injustificado. Sin embargo, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, los acuerdos que contienen renuncias a los derechos civiles son inaplicables.
Acuerdo
El acuerdo de separación habitual contiene la fecha en que la terminación entra en vigencia, el monto de la indemnización por despido y otras cantidades a las que tiene derecho el empleado, como el pago por vacaciones acumuladas y el tiempo de enfermedad. Además, el acuerdo de separación establece si el empleador pagará por los beneficios de salud grupales y por qué período después de la fecha de terminación. Muchos empleadores que ofrecen paquetes de indemnización también brindan la continuación de los beneficios durante tres a seis meses, dependiendo de la permanencia del empleado y el monto total de la indemnización.
Renuncia
Un componente esencial de un acuerdo de indemnización es la renuncia a las reclamaciones. Cuando un empleado firma una renuncia, acepta que no buscará una reparación por la terminación de acuerdo con leyes como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo o la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores de Edad. En otras palabras, cuando un empleado firma el acuerdo de separación, acepta la decisión de empleo que la empresa ha tomado y libera al empleador de cualquier reclamo que pueda tener con respecto a prácticas laborales desleales. Los paquetes de despido para trabajadores de 40 años o más deben contener un lenguaje específico acerca de ADEA y OWBPA para que los estándares de la EEOC lo consideren satisfactorio.
revisión
La EEOC recomienda encarecidamente que los empleadores otorguen a los empleados 40 y más de 21 días para considerar el acuerdo antes de firmarlo. Además, cuando los empleadores presentan acuerdos de separación, los empleados deben buscar asistencia legal antes de firmar el acuerdo. Si el empleador y el empleado renegocian los términos y condiciones de un acuerdo de separación, el período de 21 días dentro del cual se inicia la firma comienza nuevamente. Los empleados que tienen 21 días para firmar el acuerdo también tienen siete días para revocar su firma.
Consideración
Las indemnizaciones por despido generalmente se conocen como "consideración". La consideración es un término contractual que significa una cantidad debida a cambio de un acuerdo con ciertos términos y condiciones. La cantidad de consideración en un paquete de separación varía, dependiendo de la duración del empleo, la condición financiera de la compañía, las condiciones laborales y las tendencias de empleo. Normalmente, los paquetes de indemnización incluyen dos semanas de pago por cada año de empleo. Por ejemplo, un empleado que pierde su trabajo después de 18 años puede recibir un paquete de indemnización que incluye el pago de 36 semanas, además de los beneficios de salud grupales pagados por la empresa y el tiempo de vacaciones acumulado y la licencia por enfermedad.
Comprensión
En general, los paquetes de separación suelen incluir un acuerdo claramente escrito que los empleados pueden entender. Esto se considera una práctica comercial ética que permite que un empleado tenga pleno conocimiento de los términos y condiciones del paquete de indemnización. También significa que el empleado firmó el acuerdo voluntariamente y sin ninguna coerción.
