La planificación de recursos humanos implica proyectar cuántas personas se necesitarán para ocupar puestos en una organización. Esta planificación se produce en un entorno cambiante. Las organizaciones estudian sus necesidades a corto y largo plazo para contratar nuevos empleados. Las condiciones económicas inciertas, como la competencia en el extranjero y los cambios en la tecnología son ejemplos de por qué una organización puede ajustar sus necesidades de contratación.
Desajuste entre solicitantes y habilidades
A una organización le puede resultar difícil llenar los puestos solicitados por los planificadores de recursos humanos. Esto puede deberse a que hay más demanda en la organización que en el talento disponible en el mercado laboral. Otra razón es que las estrategias de reclutamiento de la organización no están atrayendo al talento adecuado. No poder llenar posiciones que son críticas para lograr los objetivos operativos deja a la organización en una posición de negocios débil. Es por eso que la previsión de las necesidades de recursos humanos debe seguirse con un reclutamiento, reemplazo y retención efectivos de los empleados.
Cuestiones ambientales
Los problemas ambientales pueden ocurrir dentro de una organización. Los cambios demográficos afectan el clima interno de trabajo. Las diferencias en los valores de trabajo entre generaciones, como los Baby Boomers y las Generaciones X e Y, significan que los empleados quieren que diferentes cosas queden satisfechas con su trabajo. Los programas deben abordar estas diferentes necesidades en una cultura. Además, los cambios tecnológicos requieren que los trabajadores agreguen continuamente nuevas habilidades técnicas. Si las habilidades actuales de los empleados no son necesarias, pueden volverse redundantes. La planificación de recursos humanos implica la planificación del aprendizaje organizativo o el desarrollo de las habilidades del personal para mantenerse al día con los cambios en el mercado empresarial.
Reclutamiento y selección
Las organizaciones obtienen mejores resultados de personal cuando pueden contar con los departamentos de recursos humanos y los gerentes de línea para que hagan su propio trabajo de manera efectiva. Por ejemplo, el personal de Recursos Humanos depende de los gerentes de línea para usar herramientas basadas en la web para realizar funciones de reclutamiento y selección (o contratación) con asistencia limitada. El departamento de recursos humanos publica los pasos en el proceso de contratación, las políticas y los procedimientos, y los documentos en la intranet de la empresa. Si bien el personal de recursos humanos puede consultar las preguntas, los gerentes de línea deben poder seguir las pautas de contratación y contratación sin exponer a la organización a la responsabilidad.
Formación y desarrollo
Los gerentes de línea deben hacer más que reclutar y contratar. Deben realizar otros trabajos que solían estar asociados con los departamentos de personal. Deben abordar las necesidades de capacitación y desarrollo de sus propios empleados. Los gerentes de línea deben encontrar todos los recursos dentro y fuera de la organización para garantizar que los empleados desarrollen las habilidades necesarias. Esto se lleva a cabo en el contexto de mantener a los empleados motivados para realizar. La comunicación efectiva entre los gerentes de línea y los planificadores de personal de recursos humanos puede resultar en una identificación efectiva de las necesidades de capacitación y desarrollo que exceden los recursos actuales.
