El conflicto funcional puede ser bueno para una organización. Promueve el intercambio saludable de ideas, despeja el aire y promueve el pensamiento creativo y la toma de decisiones. Los líderes deben integrar el conflicto en los procesos de toma de decisiones, dice Michael Roberto, profesor de administración en la Universidad de Bryant en Rhode Island y ex profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. Algunas empresas se enorgullecen de tener una cultura colegial, y la idea de conflicto es un anatema para ellas. Pero las cosas buenas suceden cuando los puntos de vista opuestos van de cabeza a cabeza. Los líderes progresistas saben cómo generar conflictos funcionales dentro de un equipo cuando es necesario.
Predicar con el ejemplo. Un líder que quiere generar opiniones opuestas fomenta y premia el comportamiento. Es proactiva al hablar y escuchar a otras personas que pueden no estar de acuerdo con ella. Cuando se encuentra con un punto de vista diferente, considera cuidadosamente los pros y los contras de la discusión. También alienta el diálogo en torno al punto de vista divergente.
Asignar un abogado del diablo durante los procesos de toma de decisiones. Identifique a una persona en el equipo que empujará al grupo en una dirección diferente. Desafíelo a que continúe cuestionando el pensamiento. Por que hariamos eso? ¿Quién se opondrá? ¿Qué podemos ganar? ¿Qué pasa si no funciona? Permita que otros ayuden al diablo en el papel. Reconozca cuando el defensor de su demonio ha hecho un buen trabajo al lograr que los miembros del equipo realmente piensen en las implicaciones de sus decisiones. Esto debería ser un rol rotativo para que todos tengan la oportunidad.
Role-play la reacción del competidor. Divide el equipo en tres grupos. Pida al Grupo A que interprete al competidor. El grupo B representa a su empresa. Y el Grupo C es una colección de consultores externos. Ahora comience la discusión formulando una pregunta crítica, como: “¿Cómo cambia esta decisión el panorama competitivo?” Los miembros del Grupo A discuten esta pregunta entre ellos como si fueran un competidor clave y hayan adquirido este conocimiento a través del espionaje. El grupo B discute la decisión y el impacto que tendrá. El grupo C circula entre los otros grupos para reunir puntos de cada uno. Permita que la discusión se ejecute durante al menos 10 minutos. Haga que el Grupo C informe sus observaciones y explique sus conclusiones mientras los otros dos grupos escuchan. Ahora abra la discusión a todo el equipo y registre cualquier recomendación o artículo de seguimiento.
Repita el juego de roles, esta vez asignando al Grupo A para jugar con el cliente, el Grupo B para ser inversores y el Grupo C para ser consultores. Los grupos A y B, los interesados, discuten cómo les afecta la decisión. Puedes aumentar la efectividad de este ejercicio rotando roles. Si es necesario, repita el ejercicio de la parte interesada o del competidor a medida que avanza hacia la implementación de una nueva decisión. Si bien no desea alentar la indecisión, sí desea promover el crecimiento continuo y el intercambio de nuevos datos e información.
Involucrar a los detractores. Cuando establezca grupos de trabajo y comités especiales, incluya a personas que probablemente sean negativas. El punto no es recompensar la resistencia, sino entrenar nuevos comportamientos. Los detractores no se conformarán silenciosamente con el status quo. Utilice los detractores para descubrir posibles problemas con un plan y, lo que es más importante, para generar soluciones. Al hacerlo, también creará soporte y decisiones más viables a largo plazo.
Consejos
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Reconoce que más de una persona puede tener razón. Esto crea una actitud más propicia para el buen conflicto. Aprende a usar un lenguaje que fomente la comunicación abierta mientras trabajas en un conflicto. Su primer comentario al disidente podría ser, por ejemplo, "Por favor, dime más".
Advertencia
Los argumentos disidentes deben basarse en hechos. El propósito del conflicto funcional no es retrasar indefinidamente la toma de decisiones. Los buenos líderes pueden necesitar intervenir en un grupo que está atrapado en un ciclo de reuniones interminables y conflictos disfuncionales.
