Cómo manejar el permiso de ausencia de un empleado. Los empleados ahora están cubiertos por la legislación federal que permite una licencia sin sueldo en caso de una crisis de salud o una adición a la familia. Comprender estas leyes, y comunicárselas a los empleados, es vital para que el trabajo funcione sin problemas.
Familiarícese con los entresijos de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA).
Tenga en cuenta que el FMLA se aplica a todas las empresas con 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas y que todos los empleados que han trabajado al menos 1,250 horas en un período de 12 meses son elegibles para 12 semanas de licencia sin sueldo si cumplen con uno de los cuatro siguientes condiciones: nacimiento de un niño, adopción de un niño, una condición de salud grave o una condición de salud grave de alguien para quien es el cuidador principal.
Verifique la elegibilidad del empleado para la licencia FMLA obteniendo la certificación de un médico.
Recuerde, tanto los hombres como las mujeres son elegibles para la licencia FMLA cuando un niño nace o es adoptado.
Tenga en cuenta que aunque la licencia no es remunerada, debe continuar manteniendo los beneficios, como el seguro de salud, aunque no se requieren días feriados pagados ni la acumulación de vacaciones.
Reconozca que el empleado con licencia todavía es responsable del pago de las primas de beneficios tales como el seguro de salud.
Comprenda que las 12 semanas de licencia FMLA no necesitan tomarse consecutivamente. Un empleado que recibe tratamiento para la quimioterapia, por ejemplo, puede tomar su licencia en pequeños incrementos durante un período prolongado de tiempo.
Establecer una política clara sobre los permisos que no están obligados por ley. Muchas empresas ofrecen de tres a cinco días de licencia por duelo. Si elige hacer esto, indíquelo con claridad en el manual de políticas y aplíquelo en todos los ámbitos.
Use un servicio de empleo temporal, si es posible, para reemplazar a su empleado. Aunque puede parecer más caro al principio, al final ahorrará dinero al no tener que pagar el desempleo, los impuestos y la compensación del trabajador.
Considere un contrato de empleo temporal con un contratista independiente si un servicio de empleo temporal no es factible.
Consejos
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Aunque los empleados clave, como los directores ejecutivos, no están cubiertos por las leyes de FMLA, esta categoría está bien definida y se aplica a pocos empleados. Considere la posibilidad de trabajar la licencia con los empleados clave en el momento de la contratación y hacer que sea parte del contrato de trabajo.
Advertencia
Los diferentes estados tienen diferentes leyes de licencia obligatoria para asuntos como el jurado, la votación, el servicio militar y el embarazo. Asegúrese de saber lo que requiere su estado.
