Cómo ayudar a un empleado de bajo rendimiento. El bajo rendimiento de los empleados reduce la productividad, los beneficios y la moral en el lugar de trabajo. Uno de cada diez empleados es un estudiante de bajo rendimiento. A menudo, los gerentes no están seguros de cómo abordar el problema. Con unas pocas acciones correctivas básicas, puede manejar el problema y hacer que sus empleados vuelvan al camino correcto.
Pídale al empleado que haga una lista de sus obligaciones laborales. A veces, un empleado realmente no entiende las expectativas de trabajo. Corrija cualquier malentendido para manejar el problema.
Analizar habilidades y habilidades. Maneje las deficiencias con el desarrollo de los empleados en forma de capacitación y educación adicionales.
Actualizar recursos. Reemplace equipos y herramientas inadecuados. Contribuyen al bajo rendimiento.
Preguntar sobre distracciones personales. Los ejemplos pueden incluir divorcio, problemas de cuidado infantil o la muerte de un ser querido. El tiempo de descanso razonable para abordar los problemas en el hogar a veces es la respuesta al bajo rendimiento.
Eliminar las interrupciones del lugar de trabajo. Las más comunes incluyen interrupciones de compañeros de trabajo, correos electrónicos y llamadas telefónicas. Reposicione otros empleados u objetos que contribuyan al bajo rendimiento.
Establecer objetivos a corto plazo. Replantee los objetivos generales en varios actos más pequeños y manejables. Incluir fechas de destino para su finalización.
Monitorear los logros. Reunirse con el empleado con frecuencia entre evaluaciones anuales de desempeño. Recompensar el progreso con elogios verbales y escritos.
Consejos
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Una orientación completa para los empleados nuevos, que abarca de dos semanas a un mes, puede evitar que ocurran problemas de rendimiento. Dos formas simples de contener las interrupciones incluyen reenviar las llamadas telefónicas entrantes a un asistente y establecer un tiempo establecido para la verificación del correo electrónico.
Advertencia
Cuando discuta las distracciones personales, apoye pero no haga palanca. Hacer preguntas específicas de carácter personal puede traer reclamaciones futuras de discriminación en el empleo. Documentar el progreso de los empleados en el cumplimiento de los objetivos. Los registros pueden ser necesarios para respaldar futuras acciones administrativas.
